Variable Vergütung ohne Zielvorgabe: Wenn der Bonus zum Schadensersatz wird

Wenn Arbeitgeber ihre Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe verletzen, kann aus dem versprochenen Bonus schnell ein teurer Schadensersatzanspruch werden – das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer wegweisenden Entscheidung klargestellt. Für Unternehmen mit variablen Vergütungssystemen ist dieses Urteil ein Weckruf: Wer zu spät kommt, den bestraft nicht nur das Leben, sondern auch das Arbeitsrecht.

Warum dieses Urteil jetzt Ihre Aufmerksamkeit verdient

Variable Vergütungsmodelle sind aus der modernen Unternehmensführung nicht mehr wegzudenken. Sie sollen motivieren, Leistung steigern und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Einklang bringen. Doch was passiert, wenn die Spielregeln nicht rechtzeitig festgelegt werden? Das BAG hat mit Urteil vom 19.2.2025 (Az. 10 AZR 57/24) eine klare Antwort gegeben: Der Arbeitgeber haftet auf Schadensersatz.

Die Entscheidung betrifft nicht nur Einzelfälle, sondern alle Unternehmen, die mit Zielvorgaben arbeiten – sei es im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen. Gerade in turbulenten Geschäftsjahren, wenn die Planung schwerfällt, drohen erhebliche finanzielle Risiken.

Der Fall: Wenn aus September-Zielen ein teures Versäumnis wird

Was ist passiert?

Ein Head of Advertising war seit Juli 2016 bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah ein Jahreszielgehalt von 95.000 EUR vor, bestehend aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung von 28.500 EUR bei 100% Zielerreichung. Soweit, so üblich.

Im März 2019 trat eine Betriebsvereinbarung in Kraft, die für Führungskräfte vorsah, dass sie bis zum 1. März des Kalenderjahres eine Zielvorgabe erhalten sollten. Diese sollte sich zu 70% aus Unternehmenszielen und zu 30% aus individuellen Zielen zusammensetzen.

Doch dann kam es anders: Ob dem Kläger die Unternehmensziele im März oder April 2019 mitgeteilt wurden, blieb streitig. Jedenfalls erhielt er erst am 15. Oktober 2019 – also nach drei Vierteln des Jahres – konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen. Individuelle Ziele wurden ihm überhaupt nicht vorgegeben.

Ende September 2019 schickte der Geschäftsführer eine bemerkenswerte E-Mail an alle Führungskräfte: „Ende September 2019 und wir haben die Rahmenbedingungen für das diesjährige MBO final. Ich kann mich an dieser Stelle einfach nur entschuldigen [...]. Individuelles Ziel für alle 142%“ – ein pauschaler Durchschnittswert der letzten drei Jahre.

Der Mitarbeiter kündigte zum 30. November 2019 und klagte auf Schadensersatz für die entgangene variable Vergütung.

Die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht: Der Arbeitgeber hatte seine Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe schuldhaft verletzt, indem er keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst nach etwa drei Vierteln der Zielperiode verbindlich mitgeteilt hatte.

Die juristische Begründung ist klar: Eine Zielvorgabe kann ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken gerecht werdende Vorgabe von Zielen für eine bereits abgelaufene Zielperiode ist weder dem Arbeitgeber noch dem Gericht möglich.

Eine Zielvorgabe wird jedenfalls dann unmöglich, wenn so erhebliche Teile der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden kann.

Die Brisanz: Warum dieses Urteil für Arbeitgeber teuer werden kann

Das Risiko: Schadensersatz statt Leistungsbestimmung

Viele Arbeitgeber gingen bisher davon aus, dass sie im Zweifel einfach nachträglich Ziele festlegen oder das Gericht dies tun lassen können. Das BAG stellt klar: Wenn eine verspätete Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, scheidet auch eine gerichtliche Ersatzleistungsbestimmung aus. Stattdessen haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz.

Die Beweislast: Der Arbeitgeber muss sich entlasten

Bei der Haftung aus § 280 BGB wird das Verschulden des Arbeitgebers vermutet. Er muss konkret darlegen und nachweisen, dass er das Unterlassen einer rechtzeitigen Zielvorgabe nicht zu vertreten hat. Im vorliegenden Fall gelang dies nicht.

Die Schadenshöhe: Grundsätzlich 100% Zielerreichung

Besonders schmerzhaft für Arbeitgeber: Grundsätzlich ist nach Ansicht des BAG davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte. Der Arbeitgeber hat besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, darzutun und gegebenenfalls zu beweisen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ziele vorzugeben, die nach einer auf den Zeitpunkt der Zielvorgabe bezogenen Prognose erreichbar sind. Er kann sich der vertraglich zugesagten Zahlung nicht dadurch entziehen, dass er Unmögliches verlangt und unrealistische Ziele vorgibt.

Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers

Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trägt. Der Arbeitnehmer muss nicht aktiv auf die Festlegung von Zielen hinwirken oder gar klagen.

Handlungsempfehlung: So vermeiden Sie teure Fehler

1. Fristen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen ernst nehmen

   Ist für die Festlegung von Zielen in einer Betriebsvereinbarung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, verletzt der Arbeitgeber eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er die Ziele zum festgelegten Termin nicht vorgibt. Richten Sie verbindliche Prozesse und Erinnerungssysteme ein. Die Zielvorgabe ist keine "Nice-to-have"-Aufgabe, sondern eine rechtliche Pflicht.

2. Rechtzeitig planen – auch wenn es schwerfällt

   Häufig fehlen zu Jahresbeginn oft noch Informationen für tragfähige Prognosen. Das BAG erkennt an, dass der Arbeitgeber zu Beginn der Zielperiode oftmals noch nicht über alle notwendigen Informationen verfügt. Dennoch: Spätestens nach dem ersten Quartal sollten die Würfel gefallen sein. Warten Sie nicht bis September oder Oktober.

3. Keine Pauschalierungen ohne rechtliche Grundlage

   Die Betriebsvereinbarung berechtigte den Arbeitgeber nicht, eine pauschalierte Zielerreichung anzunehmen, anstatt Ziele vorzugeben. Kreative Notlösungen wie „Durchschnittswerte der letzten drei Jahre“ mögen pragmatisch erscheinen, sind aber rechtlich riskant. Wenn Sie von vereinbarten Regelungen abweichen wollen, brauchen Sie eine neue Vereinbarung – mit dem Betriebsrat oder dem einzelnen Arbeitnehmer.

4. Dokumentation ist alles

   Die Zielvorgabe ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter. Sie muss konkret an den Arbeitnehmer gerichtet sein. Allgemeine Präsentationen oder Meetings reichen nicht. Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter seine individuellen Ziele schriftlich und nachweisbar erhält.

Fazit: Rechtssicherheit beginnt mit guter Planung

Variable Vergütungssysteme sind ein wertvolles Führungsinstrument – aber nur, wenn sie rechtssicher umgesetzt werden. Das BAG-Urteil zeigt deutlich: Wer seine Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe verletzt, riskiert nicht nur demotivierte Mitarbeiter, sondern auch erhebliche Schadensersatzforderungen.

Die gute Nachricht: Mit klaren Prozessen, festen Fristen und sauberer Dokumentation lassen sich diese Risiken vermeiden. Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf realistische Fristen. Etablieren Sie verbindliche Abläufe für die Zielvorgabe. Und wenn es einmal eng wird: Suchen Sie frühzeitig rechtlichen Rat, bevor aus einem organisatorischen Problem ein teurer Rechtsstreit wird.

Sie möchten Ihre Vergütungssysteme rechtssicher gestalten oder haben Fragen zu variablen Vergütungsmodellen? Wir unterstützen Sie gern dabei, klare Regelungen zu schaffen und Haftungsrisiken zu minimieren – damit Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren können und Ihre Mitarbeiter wissen, wofür sie arbeiten.

Fundstelle: BAG, Urteil vom 19.2.2025, Az. 10 AZR 57/24, NZA 2025, 702

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