Befristete Verträge & Probezeit: Das Ende der starren „25%-Regel“

Die Probezeit ist für die meisten Arbeitgeber eines der wichtigsten Instrumente, um Fehlbesetzungen zu vermeiden. Man beschnuppert sich, prüft die Leistung und zieht notfalls die Reißleine. Doch was gilt, wenn der Arbeitsvertrag von vornherein befristet ist?

Lange Zeit geisterte eine Faustformel durch die HR-Abteilungen: „Bei Befristungen darf die Probezeit maximal 25 % der Vertragsdauer betragen.“ Wer jemanden für ein Jahr einstellt, dürfte demnach nur drei Monate Probezeit vereinbaren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diesem starren Ansatz nun eine Absage erteilt.

Der Fall: 4 Monate Probezeit vs. 12 Monate Befristung

Ein Unternehmen stellte eine Mitarbeiterin im Kundenservice („Advisor I Customer Service“) ein. Der Vertrag war auf ein Jahr befristet. Arbeitgeber und Mitarbeiterin vereinbarten zudem eine Probezeit von vier Monaten, in der mit der verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Kurz vor Ende dieser vier Monate kündigte der Arbeitgeber sodann mit der zweiwöchigen Frist zum 28.12.2022. Die Mitarbeiterin zog vor Gericht. Ihr Argument: Vier Monate Probezeit bei nur zwölf Monaten Vertragsdauer seien unverhältnismäßig lang. Die Kündigung könne – wenn überhaupt – frühestens zum 15.01.2023 greifen.

25 % als Richtwert in der Vorinstanz

Das Landesarbeitsgericht LAG gab der Mitarbeiterin zunächst recht. Es wandte die oben genannte Faustformel an: 25 % der Befristungsdauer seien der Richtwert. Bei einem Jahr also maximal drei Monate Probezeit. Die Kündigung mit der kurzen Frist sei daher unwirksam gewesen.

Das finale Wort vom BAG

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders und hob das Urteil auf (Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24). Die Richter stellten klar: Es gibt keinen starren „Regelwert“ von 25 %.

Die Begründung ist so pragmatisch wie erfreulich: Es kommt nicht auf den Taschenrechner an, sondern auf den Job. Da der Arbeitgeber einen detaillierten Einarbeitungsplan über 16 Wochen (also knapp vier Monate) vorlegen konnte, war auch die viermonatige Probezeit angemessen – selbst wenn sie rechnerisch ein Drittel der Gesamtvertragslaufzeit ausmachte.

Was das Urteil für Ihre Praxis bedeutet

Das Urteil ist erfreulich. Es stärkt die unternehmerische Freiheit, birgt aber auch eine neue Beweislast.

1. Weg vom Pauschalen, hin zum Inhalt: Sie müssen sich nicht mehr sklavisch an Quoten halten. Wenn die Tätigkeit komplex ist und eine lange Einarbeitung erfordert, darf die Probezeit dies widerspiegeln – auch bei kurzen Verträgen.

2. Der Einarbeitungsplan als „Lebensversicherung“: Der Arbeitgeber im oben genannten Fall hat den Prozess gewonnen, weil er einen detaillierten Plan mit drei Phasen über 16 Wochen vorweisen konnte. Ohne dieses Dokument wäre die Probezeit womöglich als unverhältnismäßig gekippt worden.

3. Kündigungsschutz bleibt unberührt: Das BAG stellte auch klar, dass eine (eventuell zu lange) Probezeit nichts daran ändert, dass der allgemeine Kündigungsschutz dennoch erst nach sechs Monaten greift (sog. „Wartezeit“). Ein Fehler bei der Probezeit führt also nicht dazu, dass Sie den Mitarbeiter plötzlich „gar nicht mehr“ loswerden, es gelten dann „nur“ längere Kündigungsfristen.

Das Risiko: Vereinbaren Sie eine zu lange Probezeit ohne sachlichen Grund, ist die Klausel unwirksam. Die Folge: Sie können nicht mit der kurzen Frist (2 Wochen) kündigen, sondern müssen die gesetzliche (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende) oder ggf. sogar eine längere vertragliche Frist (etwa 3 Monate) einhalten. Das kostet Sie bares Geld in Form von Gehaltszahlungen.

Ihre Checkliste: So gestalten Sie Verträge rechtssicher

Damit Sie von der neuen Flexibilität profitieren und nicht in die Falle tappen, fassen wir die wichtigsten Handlungsschritte zusammen:

• Prüfen Sie die Relation: Bei befristeten Verträgen bis zu 12 Monaten sollten Sie niemals „blind“ 6 Monate Probezeit ansetzen. Fragen Sie sich stattdessen: Wie lange dauert es realistisch, bis der Mitarbeiter voll einsatzfähig ist?

• Dokumentieren Sie das Onboarding: Erstellen Sie für komplexe Stellen Einarbeitungspläne: Was muss der Mitarbeiter nach Woche 1, Woche 5 und Woche 12 erlernt haben?

• Trennen Sie die Klauseln: Achten Sie darauf, dass im Arbeitsvertrag die Dauer der Befristung und der Probezeit sowie die Kündigungsfristen sauber formuliert sind.

• Maximal 6 Monate: Auch bei längeren Befristungen gilt: Eine Probezeit von mehr als 6 Monaten ist gesetzlich nie zulässig (§ 622 Abs. 3 BGB).

Fazit: Mehr vertragliche Freiheit durch gute Organisation

Das BAG hat mit dem starren „25%-Mythos“ bei befristeten Arbeitsverträgen aufgeräumt. Hierdurch haben Sie zwar mehr Gestaltungsspielraum, sollten diesen aber durch betriebliche Vorgaben (Einarbeitungspläne) rechtfertigen können.

Unser Tipp: Werfen Sie einen Blick in Ihre Standard-Muster für befristete Arbeitsverträge. Stehen dort pauschale Probezeiten ohne jeglichen Bezug zur eigentlichen Tätigkeit?

Falls Sie unsicher sind, ob Ihre aktuellen Vertragsmuster oder Ihre Onboarding-Pläne einer gerichtlichen Prüfung standhalten würden oder ob Ihre Vertragsklauseln angepasst werden müssen, melden Sie sich bei uns. Gern prüfen wir Ihre Unterlagen, damit Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren können – und Ihre neuen Mitarbeiter rechtssicher an Bord holen.

Bildnachweis:mustafaU/Stock-Fotografie-ID:1459461710