Unentschuldigtes Fehlen nach Krankheit: Wie viel Urlaub bleibt abzugelten?

Worum geht es?

Ein Arbeitnehmer ist über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Irgendwann reicht er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr ein – kehrt aber auch nicht an den Arbeitsplatz zurück. Was passiert in dieser Situation mit dem Urlaub? Muss der Arbeitgeber ihn nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abgelten?

Mit dieser bislang noch nicht geklärten Konstellation hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen befasst (LAG Niedersachsen, Urteil vom 24.06.2026 – 7 Sla 890/25). Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen, eine höchstrichterliche Klärung ist zu erwarten.

Der zugrunde liegende Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war über einen Zeitraum von mehr als anderthalb Jahren durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Ab einem bestimmten Zeitpunkt reichte er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr ein und meldete sich auch im Übrigen nicht mehr bei seinem Arbeitgeber. Kurz darauf sprach er selbst die Eigenkündigung aus.

Nachdem der Arbeitgeber festgestellt hatte, dass auch bei der Krankenkasse keine weitere Arbeitsunfähigkeit vorlag, wies er den Arbeitnehmer schriftlich auf die noch offenen Urlaubstage, die geltenden Verfallfristen sowie die Möglichkeit hin, den Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Der Arbeitnehmer erwiderte, er sei weiterhin arbeitsunfähig – sein Urlaub könne daher nicht verfallen. Ein ärztliches Attest legte er erst mehrere Monate später vor, rückwirkend ausgestellt für den streitigen Zeitraum.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer die Abgeltung des gesamten aufgelaufenen Urlaubs.

Der rechtliche Rahmen

Nach § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch setzt somit voraus, dass zum Zeitpunkt der Beendigung noch offene Urlaubsansprüche bestehen.

Ob solche Ansprüche noch bestehen, hängt maßgeblich davon ab, ob der Urlaub zwischenzeitlich verfallen ist. Nach der Rechtsprechung des BAG und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verfällt Urlaub am Jahresende – oder am Ende des gesetzlichen Übertragungszeitraums – nur dann, wenn der Arbeitgeber seine sogenannte Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat. Er muss den Arbeitnehmer rechtzeitig, klar und individuell auf den konkreten Urlaubsanspruch und die drohenden Verfallfristen hinweisen. Bei durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern gelten zudem verlängerte Übertragungszeiträume.

Weniger geklärt war bislang, wie sich unentschuldigtes Fehlen auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Aus § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, wonach Verdienstkürzungen infolge unverschuldeter Arbeitsversäumnisse bei der Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht bleiben, lässt sich dafür wenig ableiten: Die Vorschrift betrifft die Höhe des Urlaubsentgelts, nicht den Umfang des Urlaubsanspruchs. Ob eine Kürzung des Urlaubs wegen unentschuldigten Fehlens mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar ist, war bislang nicht entschieden.  

Die Leitlinien des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen

Das LAG Niedersachsen hat in seiner aktuellen Entscheidung vier zentrale Leitlinien aufgestellt:

• Darlegungs- und Beweislast bei behaupteter Arbeitsunfähigkeit

  Wer sich auf Arbeitsunfähigkeit beruft, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist zwar das gesetzlich vorgesehene Beweismittel, ihr Beweiswert kann jedoch erschüttert werden – etwa dann, wenn sie erst deutlich nach dem betroffenen Zeitraum ausgestellt wurde und der behandelnde Arzt den Patienten in diesem Zeitraum nicht persönlich untersucht hat. Gelingt es dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall nicht, seine Arbeitsunfähigkeit anderweitig zu belegen, ist von unentschuldigtem Fehlen auszugehen.

• Kein vollständiger Wegfall des Urlaubsanspruchs

  Das Gericht lehnt es ab, den Urlaubsanspruch bei unentschuldigtem Fehlen vollständig entfallen zu lassen. Ein solches Ergebnis wäre mit dem unionsrechtlich besonders geschützten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht zu vereinbaren. Der Urlaubsanspruch honoriert die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung und dient dem Erholungszweck. Er soll durch Fehlzeiten nicht in seiner Substanz entwertet, wohl aber angemessen an den tatsächlichen Umfang der Arbeitsleistung angepasst werden.

• Anteilige Kürzung nach den Grundsätzen zu „Kurzarbeit null“

  Das LAG überträgt die vom BAG für Fälle der „Kurzarbeit null“ entwickelten Grundsätze (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21) auf das unentschuldigte Fehlen: Der Urlaubsanspruch wird anteilig im Verhältnis der tatsächlich mit Arbeitspflicht belegten Tage zu den insgesamt möglichen Arbeitstagen im Bezugszeitraum gekürzt. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch also nicht insgesamt, erhält aber für Zeiten unentschuldigten Fehlens keinen anteiligen Urlaub.

• Verfall älterer Urlaubsansprüche bei ordnungsgemäßem Hinweis

  Urlaub aus vorangegangenen Jahren verfällt nur, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit (siehe oben) nachgekommen ist. Genügt der Hinweis diesen Anforderungen, verfällt nicht in Anspruch genommener Urlaub – im entschiedenen Fall führte dies zum Untergang der Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr.

  Im Ergebnis führte die Kombination dieser Grundsätze dazu, dass dem Arbeitnehmer lediglich ein deutlich reduzierter Teil der geltend gemachten Urlaubsabgeltung zugesprochen wurde.

Bedeutung für die Praxis

• Urlaubsansprüche jetzt aktiv kommunizieren: Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden noch im Oktober – und danach mindestens einmal jährlich in Textform – über die konkrete Zahl offener Urlaubstage und die geltenden Verfallfristen. Dokumentieren Sie den Zugang des Hinweises für spätere Nachweiszwecke.

• Fehlende Krankmeldungen zeitnah aufklären: Reicht ein Arbeitnehmer keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr ein, ohne die Arbeit wieder aufzunehmen, sollten Sie den Sachverhalt sofort klären, etwa durch Rückfrage bei der Krankenkasse und beim Arbeitnehmer. Vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung.

• Urlaubsabgeltung sorgfältig berechnen: Nach Auffassung des LAG ist der Urlaubsanspruch bei unentschuldigtem Fehlen nicht vollständig zu streichen, sondern nach den Grundsätzen der Kurzarbeit-null-Rechtsprechung anteilig zu kürzen. Bis zur Entscheidung des BAG bleibt ein Restrisiko höherer Abgeltungsansprüche. Eine pauschale Verweigerung der Abgeltung ist rechtlich riskant und kann zu erheblichen Nachzahlungen führen.

• Beweiswert von Attesten prüfen: Bei nachträglich und ohne Untersuchung im maßgeblichen Zeitraum ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann der Beweiswert erschüttert sein. Voraussetzung sind konkrete, nach außen erkennbare Anhaltspunkte, die gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit sprechen.

Fazit

Nach Auffassung des LAG Niedersachsen führt unentschuldigtes Fehlen weder zum vollständigen Erhalt noch zum vollständigen Untergang des Urlaubsanspruchs, sondern zu einer anteiligen Kürzung in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zur „Kurzarbeit null“. Für Arbeitnehmer bedeutet dies Schutz vor unverhältnismäßig harten Rechtsfolgen, für Arbeitgeber ein sachgerechtes Instrument zur Abwehr überzogener Abgeltungsforderungen.

Bis das BAG entschieden hat, bleibt die Rechtslage in Bewegung. Überprüfen Sie deshalb Ihre Abläufe rund um Urlaubsgewährung, Hinweise zum Verfall und den Umgang mit Fehlzeiten.

Wenn Sie Fragen zur Ausgestaltung Ihrer Urlaubshinweise, zur Berechnung der Urlaubsabgeltung oder zum Umgang mit konkreten Streitfällen haben, sprechen Sie uns gern an.