Bonus trotz Elternzeit? Wann Arbeitgeber die variable Vergütung anteilig kürzen dürfen

Ein Leistungsträger geht in Elternzeit, das Team fängt es auf und am Jahresende werden die Unternehmensziele für einen Anspruch auf variable Vergütung trotzdem erreicht. Dann kommt die Frage, die Personalabteilungen häufig ins Grübeln bringt: Bekommt der Mitarbeiter jetzt den vollen Bonus, oder darf ich anteilig kürzen? Viele (Betriebs-)Vereinbarungen schweigen dazu, was in der Praxis regelmäßig zu Streit führt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat nun eine sehr arbeitgeberfreundliche Antwort geliefert (LAG Hamm, Urteil vom 29.04.2026 – 9 SLa 359/24) und dabei die Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Sommer 2025 konsequent fortgeschrieben.

Der Fall

Der Kläger war seit 2001 als dezentraler Spezialist für Krankenversicherungen mit dem Titel „Fachberater“ tätig und betreute und unterstützte selbständige Vertriebspartner, er selbst vermittelte also keine Versicherungen. Unternehmensgegenstand der Beklagten sind der Vertrieb und die Vermittlung von Versicherungen sowie die Vermittlung von Bausparverträgen, Investmentfonds-Anteilen und anderen Finanzdienstleistungen. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Verweisung der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Seine Vergütung setzte sich aus einem Fixum und einer variablen Vergütung (sog. „Variable“) im Verhältnis 60 zu 40 zusammen, geregelt in einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) aus dem Jahr 2019. Die Variable bestand aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50 % von der Erfüllung von Produktionszielen („Produktionsvergütung") abhängt und in Höhe von 50 % von der sog. Vorjahreskomponente.

2022 nahm er vom 7. Juni bis zum 6. Oktober Elternzeit, also gut vier Monate. Weil er schon vorab um die Auswirkungen auf seinen Bonus fürchtete, wurde ein Nachtrag zur Zielvereinbarung geschlossen: Er sollte die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung seiner Funktionsgruppe „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ erhalten.

Am Ende des Jahres rechnete der Arbeitgeber ab: Er legte den durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der maßgeblichen Funktionsgruppe von 118,5 Prozent zugrunde, kam auf 29.388,00 Euro, zog aber für die 122 Elternzeittage 9.959,27 Euro anteilig ab. Zusätzlich strich er 300 Euro von einer 1.000-Euro-Sonderprämie, an der die für den Kläger maßgebliche Regionaldirektion erfolgreich teilgenommen hatte. Der Mitarbeiter klagte auf Zahlung des vollen Betrages, in erster Instanz mit Erfolg.

Die Entscheidung

Das LAG Hamm änderte das Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Münster ab (ArbG Münster, Urteil vom 07.03.2024 – 3 Ca 950/23) und wies die Klage vollständig ab. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die Kernaussagen:

• Die variable Vergütung ist Teil des synallagmatischen Austauschverhältnisses (§ 611a Abs. 2 BGB). Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, die Hauptpflichten sind suspendiert. Nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB besteht in dieser Zeit kein Vergütungsanspruch.

• Das Fehlen einer ausdrücklichen „Kürzungsregelung" steht einer anteiligen Berücksichtigung der Elternzeit nicht entgegen. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ greift automatisch. Die variable Vergütung ist arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet und setzt eine kontinuierliche Arbeitsleistung im gesamten Kalenderjahr voraus. Eine volle Auszahlung kommt nur in Betracht, wenn die Zielerreichung unmittelbar auf eigener Arbeitsleistung beruht, was bei der Betreuung von Vertriebspartnern wie im Falle des Klägers nicht gegeben ist.

• Auch der Zusatz „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ im Nachtrag half dem Kläger nicht. Er enthält weder wörtlich noch nach Sinn und Zweck einen Verzicht des Arbeitgebers auf die anteilige Kürzung wegen Elternzeit.

• Die Sonderprämie ist ebenfalls arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet und setzt eine kontinuierliche Tätigkeit im Wettbewerbszeitraum voraus, anteilige Kürzung also auch hier zulässig.

Das Gericht setzt damit die Auslegungslinie des BAG zu der in Rede stehenden GBV konsequent um (BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 119/24 zur Kürzung wegen Elternzeit; BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 193/24 zur Kürzung wegen Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung).

Warum das für Arbeitgeber wichtig ist

Die Entscheidung liest sich zunächst wie eine gute Nachricht: Wer variable Vergütung an Ziele koppelt, muss nicht in jeder Betriebsvereinbarung explizit eine Kürzungsklausel für Elternzeit, Krankheit oder Sabbaticals unterbringen. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses kürzt quasi von selbst.

Allerdings sind folgende Risiken stets zu beachten:

• Die Kürzungsbefugnis hängt davon ab, dass die Zielerreichung nicht unmittelbar auf der eigenen Arbeitsleistung beruht. Bei Vertriebsmitarbeitern mit eigenem Umsatz kann die Bewertung anders ausfallen.

• Individualvereinbarungen können alles kippen. Ein Anspruch auf die volle variable Vergütung kann bei einer abweichenden individuellen Vereinbarung bestehen. Wer im Nachtrag zur Zielvereinbarung Garantien ausspricht, riskiert bei unglücklicher Formulierung genau das.

• Diskriminierungsrisiko. Wer bei Elternzeit kürzt, ohne dies bei anderen Ruhenstatbeständen konsistent zu handhaben, öffnet die Tür für Argumente nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

• Bonus-Regelungen einem Kausalitäts-Check unterziehen: Wo beruht die Zielerreichung wirklich auf eigener Leistung, wo auf Team- oder Unternehmenserfolg? Nur bei Letzterem greift die automatische Kürzung nach „Ohne Arbeit kein Lohn“ zuverlässig.

• Kürzungsklauseln trotzdem ausdrücklich aufnehmen: Auch wenn sie rechtlich nicht zwingend nötig sind – eine klare Regelung (pro-rata-temporis-Kürzung bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses) verhindert Streit und Prozesskosten.

• Zielvereinbarungen und Nachträge redigieren. Unklare Formulierungen wie „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ fallen Ihnen auf die Füße.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Hamm stärkt Arbeitgeber, die variable Vergütung an mittelbare Zielerreichung koppeln, sie ist aber kein Freibrief. Der Teufel steckt wie immer im Detail: In den Formulierungen einzelner Zielvereinbarungen und in der Frage, wie unmittelbar die Arbeitsleistung des Einzelnen den Erfolg trägt.

Wenn Sie Ihre Bonus- und Zielvereinbarungssysteme auf den Prüfstand stellen möchten oder eine bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung so nachschärfen wollen, dass Elternzeit, Krankheit und Sabbaticals sauber abgebildet sind, schauen wir uns Ihre Regelungen gerne gemeinsam an und identifizieren die typischen Sollbruchstellen, bevor daraus ein Rechtsstreit wird.