BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten: Viele Vereinbarungen unwirksam

Ein Arbeitgeber finanziert eine mehrmonatige Fortbildung, stellt die Arbeitnehmerin unter Fortzahlung des Gehalts frei und übernimmt Kurs- und Prüfungsgebühren – im Gegenzug soll sich die Arbeitnehmerin an das Unternehmen binden. Ein weit verbreitetes Modell, das insbesondere im Pflege- und Gesundheitssektor kaum wegzudenken ist. Mit einem aktuellen Urteil (BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun jedoch eine gängige Formulierung solcher Rückzahlungsklauseln kassiert – und damit einen Standard vieler Fortbildungsverträge unbrauchbar gemacht. Gerade jetzt, wo viele Unternehmen ihre Weiterbildungsbudgets für 2027 planen, lohnt sich ein Praxis-Check der eigenen Musterverträge.

Der Fall

Eine Altenpflegerin war knapp 3 Jahre in einer Pflegeeinrichtung beschäftigt. Auf Basis eines vorformulierten Fortbildungsvertrags absolvierte sie zwischen Oktober 2021 und Dezember 2022 eine Fortbildung zur „Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege"; der Arbeitgeber übernahm 81 Freistellungstage bei vollem Gehalt sowie Kurs- und Prüfungsgebühren in Höhe von 3.550,40 EUR. Der Vertrag sah „wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung […] aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird." eine anteilige Rückzahlung von insgesamt bis zu ca. 15.000 EUR vor, die sich monatlich um 1/24 verringerte. Nach erfolgreichem Abschluss kündigte die Arbeitnehmerin – der Arbeitgeber verlangte knapp 10.000 EUR zurück. Vor dem Arbeitsgericht Weiden, dem LAG Nürnberg und schließlich dem BAG blieb er in allen Instanzen erfolglos.

Die Entscheidung des BAG

Der 9. Senat ließ die Klausel an der Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen" scheitern. Diese Wendung lasse sich auf mehrere Arten verstehen – als Anknüpfung an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, als Verschulden im Sinne von § 276 BGB (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) oder als reine Sphärenzuordnung (jeder Grund aus dem Verantwortungsbereich der Arbeitnehmerin) – ohne dass eine dieser Auslegungen den klaren Vorzug verdiene. Verschärfend kommt hinzu, dass dieselbe Formulierung sowohl an die Eigen- als auch an die Arbeitgeberkündigung anknüpft und eine „gespaltene" Auslegung ausscheidet.

Diese Mehrdeutigkeit geht nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Klauselverwenders – also des Arbeitgebers. In den beiden verwenderfeindlichsten Auslegungsvarianten – Verschulden nach § 276 BGB und Sphärenzuordnung – benachteiligt die Klausel die Arbeitnehmerin zudem unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie eine Rückzahlungspflicht selbst dann auslöste, wenn die Arbeitnehmerin wegen (ggf. sogar unverschuldeter) dauerhafter Leistungsunfähigkeit (z.B. Krankheit) kündigt. Das greift unzulässig in die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit ein, weil die Arbeitnehmerin sonst nach Ablauf der Entgeltfortzahlung ohne Gegenleistung am „sinnentleerten" Arbeitsverhältnis festhalten müsste, um der Rückzahlung zu entgehen.

Auf die konkrete Kündigungsmotivation im Einzelfall kommt es dabei nicht an: Die AGB-Kontrolle missbilligt bereits das Stellen unangemessener Klauseln, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch. Die Rechtsfolge ist nach § 306 Abs. 1 BGB der ersatzlose Wegfall der Klausel – eine geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht. Im Ergebnis besteht daher keine Rückzahlungspflicht.

Praxishinweis

Das Urteil bestätigt und konkretisiert die bereits im Grundsatzurteil formulierte Linie des BAG (BAG, Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21) und rückt einen viel genutzten Klauseltypus endgültig ins Aus. Wer künftig Fortbildungskosten wirksam zurückfordern möchte, sollte die Rückzahlungstatbestände positiv und differenziert formulieren. Zulässig ist es nach dem BAG,

• Rückzahlung an eine Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu knüpfen,

• Rückzahlung bei einem Aufhebungsvertrag zu verlangen, wenn dieser zur Vermeidung einer solchen Arbeitgeberkündigung geschlossen wird, und

• Rückzahlung bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorzusehen – es sei denn, ihm ist das Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar, insbesondere weil er im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.

Wer weiter mit der Sammelformel „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen" arbeitet, riskiert nach dem BAG den vollständigen Wegfall der Klausel – und damit die investierten Fortbildungskosten. Ein prüfender Blick in bestehende Musterverträge und laufende Fortbildungsvereinbarungen ist daher dringend zu empfehlen. Gern prüfen wir Ihre Fortbildungsvereinbarungen und unterstützen Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von Rückzahlungsklauseln.