Schiedsrichter-Assistenten im Profifußball: Keine Arbeitnehmer – BAG bestätigt Selbstständigkeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Beschluss vom 3. Dezember 2025 (Az. 9 AZB 18/25) eine Entscheidung getroffen, die weit über den Fußball hinaus Bedeutung hat. Im Kern ging es um die Frage, ob Schiedsrichter-Assistenten der 3. Fußball-Liga Arbeitnehmer oder Selbstständige sind. Die Antwort des BAG liefert wichtige Orientierungspunkte für die Abgrenzung in der Praxis.

Worum geht es?

Ein Schiedsrichter-Assistent, der seit der Saison 2021/2022 in der Regionalliga eingesetzt wurde, wollte den nächsten Karriereschritt machen und in der Saison 2024/2025 in der 3. Liga tätig werden. Für die Einteilung der Schiedsrichter ist die DFB Schiri GmbH zuständig. Der zuständige Westdeutsche Fußballverband meldete ihn jedoch nicht für das sogenannte DFB-Schiedsrichter-Coaching, die Eintrittskarte für die höhere Spielklasse. Aus diesem Grund bekam er keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga.

Der enttäuschte Schiedsrichter sah darin eine Diskriminierung und klagte auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Seine zentrale Behauptung: Hätte man ihn berücksichtigt, wäre er als Arbeitnehmer tätig geworden und damit vom Diskriminierungsschutz des AGG erfasst.

Die Beklagte rügte jedoch den Rechtsweg, da der Kläger kein Arbeitnehmer sei und dies auch im Falle einer „Einstellung“ nicht geworden wäre.

Die Entscheidung: Selbstständig trotz strenger Regeln

Der 9. Senat entschied, dass Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Liga keine Arbeitnehmer sondern Selbstständige sind. Damit war – anders als für das LAG Köln in seinem Beschluss vom 26. Juni 2025 - der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet.

Der Fall ist besonders interessant, weil es zunächst „nur“ um den Rechtsweg ging. Zwar schützt das AGG auch den Zugang zur Erwerbstätigkeit (§ 6 Abs. 3 AGG) und zwar nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Selbstständige. Jedoch hängt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte davon ab, ob der Kläger (wäre er berücksichtigt worden) als Arbeitnehmer tätig geworden wäre.

Das BAG spricht hier von einer sogenannten „et-et“-Konstellation. Ein AGG-Anspruch kann sowohl arbeitsrechtlich, als auch zivilrechtlich begründet sein. Entscheidend ist deshalb die vollständige Prüfung des Status.

Sodann prüfte der 9. Senat anhand von § 611a BGB, ob die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses vorliegen. Das sind insbesondere eine Weisungsgebundenheit und persönliche Abhängigkeit, entscheidend ist jedoch immer eine Gesamtwürdigung aller Umstände.

Aus Sicht des BAG sprachen folgende Punkte gegen eine Arbeitnehmer-Stellung:

• Keine Verpflichtung zur Übernahme von Einsätzen: Schiedsrichter-Assistenten können im DFBnet-System Zeiten angeben, an denen sie nicht verfügbar sind und das teilweise über einen Monat im Voraus. Selbst nach einer Einteilung können sie den Einsatz noch ablehnen. Es gilt das Konsensprinzip, jede Spielleitung beruht auf einer gesonderten Vereinbarung.

• Weisungsfreiheit während des Spiels: Die Spielleitung erfolgt weisungsungebunden. Schiedsrichter-Entscheidungen sind verbindlich und können selbst bei Fehlern grundsätzlich nicht revidiert werden. Diese fachliche Unabhängigkeit ist prägend für die Tätigkeit.

• Keine Sanktionen bei Ablehnung: Die Schiedsrichterordnung des DFB sieht Strafen nur vor, wenn bereits übernommene Einsätze unbegründet oder verspätet abgesagt werden, nicht aber, wenn Einsätze von vornherein abgelehnt werden.

• Einsatzabhängige Vergütung: Es gibt keine monatliche Grundvergütung, sondern eine Bezahlung pro Spiel.

Bedeutung für Arbeitgeber und Auftraggeber:

Die Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Arbeitnehmerstatus ist keine Frage von vertraglichen Regelungen oder Wunschdenken der Parteien, sondern eine Gesamtbetrachtung der tatsächlichen Umstände. Das BAG macht hier deutlich, dass selbst wenn formale Pflichten bestehen (Fortbildungen, Kleiderordnung, Berichtspflichten), dies nicht automatisch zu einem Arbeitsverhältnis führen muss.

Wichtiger Hinweis zur Sozialversicherung:

Diese Entscheidung betrifft ausschließlich die arbeitsrechtliche Einordnung und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte. Sie bedeutet nicht automatisch, dass Schiedsrichter oder vergleichbare Tätigkeiten auch sozialversicherungsrechtlich als selbstständig gelten. Die Prüfung der Sozialversicherungspflicht erfolgt nach eigenen Kriterien durch die Deutsche Rentenversicherung (DRV) und kann zu einem anderen Ergebnis führen. Arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Selbstständigkeit sind getrennt zu bewerten. 

Im Falle einer bestehenden Sozialversicherungspflicht können folgende Risiken vorliegen:

• Scheinselbstständigkeit: Werden freie Mitarbeiter faktisch wie Arbeitnehmer behandelt, drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträge (rückwirkend für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz sogar 30 Jahre). 

• Haftung und Bußgelder: Die DRV prüft zunehmend strenger. Bei festgestellter Scheinselbstständigkeit haften Sie als Arbeitgeber für nicht abgeführte Beiträge. 

Was ist zu tun?

• Vermeiden Sie Formulierungen, die eine Verpflichtung zur Auftragsannahme oder umfassende Weisungsrechte suggerieren. Halten Sie vertraglich fest, dass kein Arbeitsverhältnis gewollt ist und der Auftragnehmer frei über seine Arbeitskraft verfügt.

• Achten Sie darauf, dass freie Mitarbeiter tatsächlich Aufträge ablehnen können – ohne negative Konsequenzen. Vermeiden Sie einseitige Dienstpläne oder die Erwartung ständiger Verfügbarkeit.

• Projektbezogene Vergütungen, eigene Betriebsmittel, freie Zeiteinteilung und die Möglichkeit, für andere Auftraggeber tätig zu sein – all das spricht für echte Selbstständigkeit. Halten Sie diese Umstände nachweisbar fest.

• Lassen Sie im Zweifel durch ein Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung klären, ob Sozialversicherungspflicht besteht

Fazit:

Diese Entscheidung ist ein wichtiger Wegweiser. Es wird deutlich dass Selbstständigkeit funktionieren kann, auch bei regelmäßiger Zusammenarbeit. Entscheidend ist jedoch nicht, wie Sie den Vertrag nennen, sondern die tatsächliche Umsetzung. 

Wichtig bleibt zudem, dass von der arbeitsrechtliche Einstufung die sozialversicherungsrechtliche Bewertung abweichen kann und gesondert geprüft werden muss. Gerade im Grenzbereich zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung empfiehlt sich eine ganzheitliche rechtliche Beratung. 

Lassen Sie Ihre Verträge mit freien Mitarbeitern, Honorarkräften oder projektbasierten Dienstleistern rechtssicher gestalten oder überprüfen. Hierbei oder bei weiteren Fragen zur Abgrenzung von Selbstständigkeit und Arbeitsverhältnis unterstützen wir Sie gern.