Krank nach Kündigung? LAG Düsseldorf zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Spannungskopfschmerzen können eine echte Arbeitsunfähigkeit begründen, auch nach einer Eigenkündigung. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf mit Urteil vom 18. November 2025 (Az.: 3 SLa 138/25) entschieden und einem Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung zugesprochen. Die Entscheidung zeigt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können und wo die Grenzen liegen.

Der Fall: Krankmeldung am Ende des Arbeitsverhältnisses

Der Kläger war als Elektroniker bei einem Serviceunternehmen eines Verkehrsbetriebs beschäftigt. Er kündigte sein Arbeitsverhältnis im März 2024 irrtümlich zum 30. April 2024. Tatsächlich galt aufgrund eines Tarifvertrags eine zweimonatige Kündigungsfrist, sodass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Mai 2024 endete.

Nachdem die Personalabteilung den Kläger auf die längere Kündigungsfrist hingewiesen hatte, kündigte dieser an, dennoch zum 30. April nicht mehr arbeiten zu wollen. Tatsächlich arbeitete er noch ein paar Tage bis zum 6. Mai 2024. Ab dem 7. Mai 2024 meldete er sich dann für zwei Wochen arbeitsunfähig krank. Direkt im Anschluss nahm er sieben Tage Resturlaub. Am letzten Arbeitstag sollte er nur noch seine Arbeitsmittel abgeben.

Aufgrund dieser Umstände zweifelte der Arbeitgeber die Erkrankung an und verweigerte die Entgeltfortzahlung in Höhe von rund 1.360 Euro brutto. Der Elektriker klagte daraufhin auf Zahlung. Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf unterlag der Arbeitnehmer in erster Instanz noch (Az.: 10 Ca 3837/24), das LAG Düsseldorf entschied jedoch anders.

Die Entscheidung: LAG Düsseldorf gibt dem Arbeitnehmer Recht

Auch wenn der Sachverhalt auf den ersten Blick Zweifel wecken konnte, insbesondere da die Krankmeldung nach Streit über die Kündigungsfrist eingereicht wurde, die Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum Beginn des Resturlaubs reicht und auch faktisch kaum noch Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses angeboten wurde, war für das LAG die Beweisaufnahme entscheidend. Das LAG hörte die behandelnde Ärztin des Klägers, die von ihrer Schweigepflicht entbunden wurde, als Zeugin an. Diese konnte überzeugend darlegen, dass der Kläger bereits früher wegen starker Spannungskopfschmerzen behandelt worden war und die Erkrankung nicht erstmals im Zusammenhang mit der Kündigung auftrat. 

Zudem war die zweiwöchige Krankschreibung medizinisch plausibel, insbesondere vor dem Hintergrund eines Konflikts am Arbeitsplatz. 

Zwar wusste die Ärztin von der Eigenkündigung des Klägers, nicht aber vom anschließenden Urlaubszeitraum. Der Kläger hatte auch nicht um eine Krankschreibung von bestimmter Dauer gebeten, vielmehr stellte sie die Bescheinigung für zwei Wochen aus eigener Initiative aus.

Das Gericht berücksichtigte neben der 24-jährigen Berufserfahrung der Ärztin zudem, dass Kopfschmerzen naturgemäß schwer objektiv nachweisbar sind. In der Gesamtschau sah das LAG die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der erheblichen Kopfschmerzen als glaubhaft und überzeugend festgestellt an.

Rechtliche Einordnung: Wann darf der Arbeitgeber zweifeln?

Grundsätzlich gilt gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), dass Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung haben. Der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt dabei ein hoher Beweiswert zu.

Dieser Beweiswert kann jedoch erschüttert sein, etwa wenn die Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, sie zeitgleich mit der Kündigung eingereicht wird oder besondere Umstände den Verdacht einer Gefälligkeits-AUB nahelegen.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss wiederum der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Allerdings reicht bloßes Misstrauen bei auffälligen Umständen nicht aus. Gelingt es dem Arbeitnehmer – etwa wie hier durch ärztliche Zeugenaussagen – seine Erkrankung plausibel zu belegen, bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Handlungsempfehlungen für die Praxis

Um sich in solchen Situationen besser zu schützen, empfehlen wir in der Praxis Auffälligkeiten genau zu dokumentieren und Gespräche, Ankündigungen und den zeitlichen Ablauf von auffälligen Krankmeldungen/Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen festzuhalten, da diese Unterlagen für einen etwaigen Prozess wichtig werden können. 

Ferner sollten Sie in derartigen Fällen eine ärztliche Bescheinigung ab dem ersten Tag anfordern. Gem. § 5 Abs. 1 S. 3 EntgFG kann eine solche – auch ohne weitere Begründung – sofort verlangt werden. 

Darüber hinaus können Sie bei begründeten Zweifeln eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst (MDK) veranlassen.

Vermeiden Sie die vorschnelle Zahlungseinstellung. Holen Sie sich rechtlichen Rat, bevor Sie die Entgeltfortzahlung verweigern. Die Beweislast liegt diesbezüglich in der Regel beim Arbeitgeber.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf verdeutlicht, dass die Hürden für eine Verweigerung der Entgeltfortzahlung hoch bleiben. Bloße zeitliche Auffälligkeiten – wie eine Krankmeldung im direkten Anschluss an eine Kündigung oder unmittelbar vor Urlaubsbeginn – reichen für sich genommen oft nicht aus, um den hohen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vollständig zu beseitigen.

Gelingt es dem Arbeitgeber, durch eine Dichte an Indizien ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit zu wecken, erschüttert er den Beweiswert der AU. Die Folge ist prozessual gravierend: Nicht der Arbeitgeber muss dann die „Gesundheit“ des Arbeitnehmers beweisen, sondern die volle Beweislast für das Vorliegen der Krankheit fällt auf den Arbeitnehmer zurück. Dass dies bei subjektiven Befunden wie Spannungskopfschmerzen auch zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen kann, ist dem ärztlichen Beurteilungsspielraum geschuldet, aber kein Automatismus – insbesondere dann nicht, wenn ein Arzt sich womöglich gar nicht mehr an eine Behandlung oder Diagnose erinnern kann.

Eine klare interne Kommunikation, rechtssichere Prozesse im Umgang mit Krankmeldungen und eine realistische Einschätzung der eigenen Beweislast können Arbeitgeber vor kostenintensiven und letztlich erfolglosen Rechtsstreitigkeiten schützen. Gern unterstützen wir Sie hierbei. 

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