„Homeoffice ist für dich gestrichen“: Wo das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet

Gibt es einen dauerhaften Anspruch auf Homeoffice?

Ein IT-Mitarbeiter arbeitet seit Jahren montags und freitags von zu Hause, abgesprochen mit der Vorgesetzten, gestützt auf eine interne Richtlinie mit bis zu 50 % Homeoffice. Plötzlich kommt eine knappe E-Mail des nächsthöheren Vorgesetzten: „Homeoffice ist für dich gestrichen.“ Kein Gespräch, kein Abstimmungsprozess. Geht das so einfach?

Dieser Fall landete vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf, und das Urteil gibt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern wichtige Orientierung für diese praxisrelevante Frage.

Was war passiert?

Der Kläger ist seit April 2014 im IT-Bereich der Beklagten tätig und arbeitete bis Sommer 2025 rund 50 % im Homeoffice, vor allem montags und freitags. Eine interne Mitteilung des zuständigen Dezernenten aus Februar 2025 hielt fest, dass maximal 50 % Homeoffice pro Monat zulässig ist, jedoch eine Genehmigung des Vorgesetzten erforderlich und Homeoffice ausschließlich montags und freitags unzulässig ist.

Im Sommer 2025 kamen externe Berater zu dem Eindruck, dass der Bereich, in dem der Kläger tätig war, organisatorische Schwächen aufweise und ein SAP-Releasewechsel zu scheitern drohte. Der Dezernatsleiter ordnete aus diesem Grund per E-Mail die sofortige Streichung des Homeoffice und Präsenzpflicht an und begründete dies mit mangelhafter Projektsteuerung und Führungsschwächen.

Der Kläger klagte beim ArbG Düsseldorf und machte geltend, es habe hierzu keinen sachlichen Anlass gegeben. Die Homeoffice-Praxis sei mit seiner Vorgesetzten fest abgesprochen gewesen. Zudem berief er sich auf gesundheitliche Gründe (eine laufende Reha-Maßnahme) und die erhebliche Entfernung zum Arbeitsort.

Die Entscheidung des Gerichts:

Das ArbG Düsseldorf gab der Klage nur teilweise statt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25, rechtskräftig): Einen allgemeinen Anspruch auf 50 % Homeoffice hat der Kläger nicht. Die konkrete Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb zu erscheinen, erklärte das Gericht jedoch für unwirksam, denn die Arbeitgeberin hatte nicht dargelegt, dass die Präsenzpflicht billigem Ermessen entspricht.

Das Gericht sah insbesondere keine Gesamtzusage. Homeoffice wurde von Beginn an als „Privileg“ bezeichnet, nicht als Recht. Die Mitteilung beschrieb lediglich Rahmenbedingungen und Obergrenzen, enthielt aber keine positiven Anspruchsvoraussetzungen.

Zudem blieb die Entscheidung ausdrücklich beim jeweiligen Vorgesetzten mit Genehmigungsvorbehalt. Wer aber noch eine Genehmigung braucht, hat noch keinen Anspruch.

Eine betriebliche Übung lag ebenfalls nicht vor. Die tatsächliche Homeoffice-Praxis und die Duldung durch die Vorgesetzte sind Ausübung des Direktionsrechts, kein bindendes Versprechen. Auch eine „Konkretisierung“ des Weisungsrechts durch jahrelange Übung scheiterte, denn es fehlten besondere Umstände, die schutzwürdiges Vertrauen begründen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz griff ebenfalls nicht, da sich aus der internen Mitteilung keine erkennbare Ordnung entnehmen ließ, nach der differenziert wurde.

Den vom Kläger gestellten Hilfsantrag auf Homeoffice für die Dauer der Reha hielt das Gericht bereits für unzulässig, da Zeitraum und Voraussetzungen nicht hinreichend bestimmt formuliert waren. Wer Anträge stellt, muss sie so präzise fassen, dass ein Urteil vollstreckbar wäre. 

Konkrete Weisung war ermessensfehlerhaft

Das Direktionsrecht aus § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich, den Arbeitsort zu bestimmen; jede Weisung muss aber billigem Ermessen entsprechen. Dafür trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Dies gelang der Arbeitgeberin hier nicht, denn die wesentlichen Ansprechpartner des Klägers, die externen Berater, arbeiteten selbst vollständig remote. Die Maßnahme erschien dem Gericht eher als Sanktionierung, als eine nachvollziehbar begründete organisatorische Entscheidung.

Warum ist das für Arbeitgeber so interessant?

Kein Freifahrtschein, aber klare Leitplanken – das Gericht bezeichnet sein Urteil ausdrücklich als Einzelfallentscheidung. Die gute Nachricht für Arbeitgeber: Interne Homeoffice-Richtlinien, die lediglich Rahmenbedingungen, Obergrenzen und Genehmigungsvorbehalte enthalten, begründen in der Regel keinen einklagbaren Anspruch. Wer seine Regelungen entsprechend formuliert, behält die Entscheidungshoheit.

Wer Homeoffice aber einschränkt, muss das sachlich begründen und darlegen können, warum gerade die angeordnete Präsenz geeignet ist, die Probleme zu beheben.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

• Homeoffice-Regelungen prüfen: Formulieren Sie klar, ob Ihre Regelung einen genehmigungsabhängigen Rahmen oder einen einklagbaren Anspruch schafft.

• Entzug immer konkret begründen: Dokumentieren Sie, warum die angeordnete Präsenz geeignet und erforderlich ist. Pauschale Verweise auf „organisatorische Defizite“ reichen hier nicht.

• Keine Sanktionierung durch Homeoffice-Entzug: Reagieren Sie auf etwaige Leistungsschwächen zunächst mit den dafür vorgesehenen Instrumenten (Gespräch, Zielvereinbarung, ggf. Abmahnung). Ein Homeoffice-Entzug als Disziplinierungsmittel ist rechtlich riskant.

• Gesamtbild prüfen: Wenn andere Teammitglieder weiterhin remote arbeiten, ist eine einseitige Präsenzpflicht schwer zu rechtfertigen. Konsistenz gegenüber allen stärkt am Ende immer die Ermessensabwägung.

Fazit

Die Entscheidung des ArbG Düsseldorf zeigt, dass ein Anspruch auf Homeoffice nicht allein durch Praxis, Duldung oder interne Leitlinien entsteht - vorausgesetzt, die Regelungen sind als Rahmenwerk formuliert.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist aber kein unbegrenzt einsetzbares Mittel. Wer Homeoffice einschränkt, muss das nachvollziehbar begründen, und die Maßnahme muss dem Zweck tatsächlich dienen.

Homeoffice hat sich seit der Pandemie zu einem echten arbeitsrechtlichen Konfliktfeld entwickelt. Wenn Sie Ihre Regelungen überprüfen oder eine Weisungssituation einordnen möchten, unterstützen wir Sie bei SCHOMERUS gern.