Betriebsübergang: Das Ende der juristischen „Null-Fehler-Toleranz“ beim Unterrichtungsschreiben

Neben den in dieser Ausgabe bereits behandelten Massenentlassungen gibt es einen weiteren echten „Angstgegner“ im Arbeitsrecht für Unternehmen: Der Betriebsübergang. Der Grund hierfür ist das häufig unscheinbare Unterrichtungsschreiben. 

Bisher schwebte über jedem dieser Schreiben das Damoklesschwert der möglichen Unrichtig- und damit gleichzeitig Unwirksamkeit. Ein kleiner juristischer Fehler in der Information über die Folgen des Übergangs konnte dazu führen, dass die einmonatige Widerspruchsfrist für Arbeitnehmer nie zu laufen begann. Die Folge? Mitarbeiter konnten dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch noch Jahre später widersprechen – oft dann, wenn es dem alten Arbeitgeber wirtschaftlich am schlechtesten passte. 

In den letzten zwei Jahren kamen nun aber gute Nachrichten vom Bundesarbeitsgericht (BAG): Die Richter in Erfurt haben der extremen „Null-Fehler-Toleranz“ eine Absage erteilt.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer war im Jahr 2019 von einem Betriebsübergang betroffen. Sein alter Arbeitgeber informierte ihn damals in Textform über den geplanten Inhaberwechsel.

Der Mitarbeiter wechselte zunächst zum neuen Inhaber. Erst nach mehr als einem Jahr erklärte er plötzlich den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Sein Argument: Das Informationsschreiben von damals sei fehlerhaft gewesen. So sei aus diesem etwa nicht hervorgegangen, welche geschäftlichen Tätigkeiten das neue Unternehmen konkret ausübe. Zudem sei nicht über sämtliche einzelnen Haftungsaspekte im Detail belehrt worden. Sodann sei aus dem Schreiben auch irrtümlich hervorgegangen, dass der neue Arbeitgeber verpflichtet sei, flexible Arbeitszeitkonten einzuführen (obwohl dies lediglich auf freiwilliger Basis erfolgte).

Die Entscheidung

Das BAG hat diesen Argumenten eine Absage erteilt, den Widerspruch nach mehr als einem Jahr nach dem Betriebsübergang gestoppt und damit die Position der Arbeitgeber erheblich gestärkt (BAG, Urteil vom 21.03.2024 – 2 AZR 79/23).

Das Gericht stellte klar, dass das Unterrichtungsschreiben trotz der kleinen Ungenauigkeit ordnungsgemäß war und die Widerspruchsfrist von einem Monat somit verstrichen war. Die Begründung enthält wichtige Erleichterungen für die Praxis: 

1. Ziel der Unterrichtung: Das Schreiben soll dem Arbeitnehmer lediglich eine ausreichende Wissensgrundlage bieten, um eine sachgerechte Entscheidung über den Widerspruch treffen zu können. 

2. Kein wissenschaftliches Gutachten: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein fehlerfreies Rechtsgutachten zu erstellen. Er muss nur über die Tatsachen informieren, die für die Entscheidung des Arbeitnehmers wesentlich sind. 

3. Irrelevanz kleiner Ungenauigkeiten: Im konkreten Fall war nicht erkennbar, dass die ins Feld geführten Ungenauigkeiten einen Einfluss auf die Entscheidung des Mitarbeiters hatten, innerhalb eines Monats nach Zugang des Unterrichtungsschreibens seinen Widerspruch zu erklären. 

Warum das für Arbeitgeber ein Aufatmen bedeutet

Früher neigte die Rechtsprechung dazu, jedes noch so kleine Detail auf die Goldwaage zu legen („[Das Schreiben dürfe] keinen juristischen Fehler enthalten“). Das führte dazu, dass Unterrichtungsschreiben immer länger, komplizierter und für den normalen Arbeitnehmer praktisch unlesbar wurden – obwohl der Zweck der Unterrichtung natürlich genau umgekehrt sein sollte.

Die Entscheidung des BAG zeigt eine Abkehr von dieser Überforderung der Arbeitgeber. Es wird anerkannt, dass es in komplexen rechtlichen Konstellationen (wie bei Haftungsfragen oder der Fortgeltung tarifvertraglicher Regelung) Nuancen geben kann, deren haargenaue dogmatische Herleitung den Rahmen sprengt. Solange der Arbeitnehmer im Ergebnis weiß, „was Sache ist“, können kleinere juristische Ungenauigkeiten (oder auch Auslassungen) folgenlos sein. 

So gestalten Sie Ihre Unterrichtung rechtssicher

Trotz der Erleichterung bleibt § 613a BGB ein Minenfeld. Um die Widerspruchsfrist sicher in Gang zu setzen, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Fokus auf das Wesentliche: Informieren Sie präzise über den Zeitpunkt, den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Mitarbeiter. 

• Wahrheit vor Detailverliebt: Stellen Sie sicher, dass die Kernaussage (z.B. „Ihr Gehalt bleibt gleich“, „Ihr Kündigungsschutz bleibt bestehen“) zutrifft. Vermeiden Sie jedoch – wo möglich – unnötig komplizierte juristische Herleitungen, wenn das Ergebnis für die betroffenen Mitarbeiter klar ist. 

• Transparenz bei Änderungen: Sollte sich durch den Übergang etwas Grundlegendes ändern (z. B. Wegfall einer betrieblichen Altersvorsorge; Änderungen bei der Mitarbeitervertretung), muss darüber zwingend und korrekt aufgeklärt werden, da dies eine wesentliche Wissensgrundlage für den Widerspruch ist. 

• Dokumentation des Zugangs: Da die Frist erst mit dem Zugang der Information beginnt, müssen Sie unbedingt die Zustellung sicherstellen (z. B. durch persönliche Übergabe gegen Quittung oder Boten). Grundsätzlich ist aber auch eine Unterrichtung in Textform (also beispielsweise per E-Mail) zulässig. 

Fazit

Das BAG hat mit diesem Urteil ein wichtiges Signal für mehr Praxistauglichkeit gesetzt. Ein Unterrichtungsschreiben muss keine juristische Doktorarbeit sein, sondern eine verständliche Orientierungshilfe für den Mitarbeiter.

Trotzdem: Der Teufel steckt im Detail. Ein fehlerhaftes Schreiben kann nach wie vor sehr teuer werden, wenn wesentliche Folgen verschwiegen oder falsch dargestellt werden. So gab es in dem vom BAG entschiedenen Fall 27 (!) Parallelverfahren, die allesamt bis zum Bundesarbeitsgericht gingen. Die finanziellen Konsequenzen wären bei einem anderen Ausgang massiv gewesen.

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