BAG-Urteil zur Entgeltgleichheit: Neue Beweislastanforderungen für Arbeitgeber

Aktuelle Rechtsprechung verschärft Anforderungen an Vergütungssysteme

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 die Anforderungen an Arbeitgeber in Entgeltgleichheitsverfahren präzisiert – und dabei die Darlegungslast deutlich verschärft. Die Kernaussage: Für eine Entgeltgleichheitsklage genügt bereits der Vergleich mit einem einzigen Beschäftigten des anderen Geschlechts. Sobald eine Mitarbeiterin darlegt, dass sie bei gleichwertiger Tätigkeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, kehrt sich die Beweislast um.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Sie müssen im Streitfall nicht nur beweisen, dass sachliche Gründe für die Gehaltsdifferenz vorliegen – sie müssen diese Gründe auch detailliert, nachvollziehbar und anhand objektiver Kriterien darlegen können. Pauschale Verweise auf „Leistungsunterschiede“ oder „unterschiedliche Verantwortungsbereiche“ reichen nicht mehr aus. Diese Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Gestaltung und Dokumentation betrieblicher Vergütungssysteme.

Nachdem meine Kollegin Theresa Oehm und mein Kollege Iven Fischer bereits kurz nach der Urteilsverkündung am 13.11.2025 über den Fall berichtet hatten („Entgelttransparenz: Warum eine neue BAG-Entscheidung Handlungsbedarf für Unternehmen bedeutet“ ), wurden nunmehr die vollständigen Entscheidungsgründe veröffentlicht.

Was ist passiert? Der Fall in Kürze

Eine seit 1995 bei einem Großunternehmen beschäftigte Führungskraft der Ebene E 3 (Abteilungsleiterebene) verklagte ihre Arbeitgeberin auf Ausgleich von Gehaltsdifferenzen. Ihr Vergütungspaket bestand aus mehreren Bausteinen: Jahresgrundgehalt, einem Company Bonus, betrieblicher Altersversorgung und aktienorientierter Vergütung.

Die Klägerin konnte im firmeneigenen Entgelttransparenz-Dashboard sehen, dass ihr Grundgehalt und ihr Bonus – hochgerechnet auf Vollzeit – unter dem Median der männlichen Vergleichsgruppe lagen. Sie benannte einen männlichen Kollegen, Herr S, der ebenfalls der Führungsebene E 3 angehörte, aber deutlich mehr verdiente. Ihre Argumentation: Sie und Herr S verrichteten gleichwertige Arbeit – die Entgeltdifferenz sei geschlechtsbedingt und damit rechtswidrig.

Die Arbeitgeberin widersprach vehement: Herr S trage die Verantwortung für ein ganzes Geschäftsfeld. Zudem habe die Klägerin Leistungsdefizite, insbesondere im Umgang mit Mitarbeitern und mangelnde Kritikfähigkeit.

Die Entscheidung: Paarvergleich genügt – und die Beweislast dreht sich

Das BAG entschied: Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf den Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts gestützt werden – unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen ist.

Noch brisanter: Die klagende Person muss lediglich darlegen, dass der Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts und dass diese die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, entsteht automatisch die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Und jetzt wird es ernst: Um diese Vermutung zu widerlegen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass entweder die Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder die unterschiedliche Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren gerechtfertigt ist. Dabei genügt es zur Begründung der Kausalitätsvermutung nicht einmal, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung besteht – allein die Entgeltdifferenz bei vergleichbarer Arbeit reicht aus.

Warum das für Arbeitgeber brisant ist

1. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

   Bloße allgemeine Behauptungen wie „Leistungsdefizite“ reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht. Im konkreten Fall bedeutete das: Es müssten die jährlichen Beurteilungen der Klägerin denen des Kollegen S gegenübergestellt werden, zudem fehle es an einer Darlegung der für die Einschätzung der Softskills angewandten Kriterien und ihrer Gewichtung.

   Das heißt konkret: Vage Formulierungen wie „mangelnde Teamfähigkeit“ oder „nicht kritikfähig“ reichen nicht. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar dokumentieren, nach welchen Kriterien sie bewerten, wie sie gewichten und warum genau diese Kriterien zu unterschiedlichen Gehältern führen.

2. Intransparente Systeme sind gefährlich

   Zwar ist die Widerlegung der Vermutungswirkung nicht schon deshalb verwehrt, weil das Entgeltsystem intransparent ist – aber der Arbeitgeber muss es dann im Prozess durch weitere Darlegungen durchschaubar machen. Anders gesagt: Was im Alltag vielleicht in der „Our Peoples Conference“ oder ähnlichen Gremien nach Bauchgefühl entschieden wird, muss vor Gericht nachweislich begründet werden können.

3. Das Kostenrisiko ist erheblich

   Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er der im Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson gezahlt hat – und zwar für alle Vergütungsbestandteile. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Bestandteil des Entgelts: Grundgehalt, Boni, betriebliche Altersversorgung, aktienbasierte Vergütung. Bei mehrjährigen Zeiträumen summiert sich das schnell auf fünf- bis sechsstellige Beträge – zuzüglich Zinsen und Prozesskosten.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten: Eine Checkliste

• Überprüfen Sie Ihre Vergütungssystematik

  Sind Ihre Kriterien für Gehaltsanpassungen, Boni und Sonderzahlungen klar dokumentiert und nachvollziehbar? Falls nicht: Schaffen Sie transparente Strukturen. Ein intransparentes System können Sie zwar nachträglich durchschaubar machen – aber das ist im laufenden Prozess deutlich aufwändiger.

• Dokumentieren Sie Leistungsbeurteilungen systematisch

  Die Qualität der Arbeit kann ein zulässiges Differenzierungskriterium sein – aber nur, wenn Sie diese objektiv, regelmäßig und vergleichbar bewerten. Definieren Sie klare Kriterien (auch für sogenannte Softskills), gewichten Sie diese und halten Sie die Bewertungen schriftlich fest. Wichtig: Die Dokumentation muss zeitnah erfolgen, nicht erst wenn die Klage droht.

• Prüfen Sie die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten kritisch

  Zu den bei der Gleichwertigkeitsprüfung zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Nur weil zwei Personen formal derselben Führungsebene angehören, heißt das nicht automatisch, dass sie gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich kann der Gleichwertigkeit entgegenstehen – aber Arbeitgeber sollten diesen Unterschied klar benennen und belegen können.

Fazit: Prävention schlägt Prozessführung

Die BAG-Entscheidung zeigt: Entgeltgleichheitsklagen sind keine theoretische Gefahr mehr. Der Paarvergleich macht es Beschäftigten deutlich leichter, Ansprüche geltend zu machen – und Arbeitgebern deutlich schwerer, sich zu verteidigen.

Die gute Nachricht: Mit strukturierten, transparenten und dokumentierten Vergütungssystemen lässt sich das Risiko erheblich minimieren. Es geht nicht darum, allen dasselbe zu zahlen – Leistungsunterschiede dürfen und sollen sich im Gehalt widerspiegeln. Aber diese Unterschiede müssen objektiv begründbar sein.

Hinzu kommt, dass die anstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie tiefgreifende Veränderungen für Unternehmen mit sich bringt. Künftig gelten erweiterte Transparenzpflichten – von der Gestaltung von Stellenausschreibungen bis hin zu internen Vergütungsstrukturen. Hierzu verweisen wir nochmals auf unser kostenfreies Webinar am 3. März um 11:30 Uhr: Hier anmelden.

Sie wollen Ihre Vergütungsstrukturen rechtssicher gestalten oder stehen bereits vor einer Entgeltgleichheitsklage? Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Systeme präventiv auf den Prüfstand zu stellen, Dokumentationsprozesse aufzubauen und im Streitfall eine belastbare Verteidigungsstrategie zu entwickeln. So können Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren – während wir dafür sorgen, dass Ihre Personalstrategie auch vor Gericht standhält.