AGG-Hopping – Ihr Unternehmen im Visier

Bewerben als Beruf: Wie professionelle Kläger Ihr Unternehmen zur Geldquelle machen – und wie Sie sich wehren

Stellen Sie sich vor: Ein Bewerber schickt Ihnen eine tadellose Bewerbung. Sie antworten – vielleicht zu spät, vielleicht nicht hundertprozentig regelkonform. Kurz darauf liegt Ihnen eine Klage vor dem Arbeitsgericht vor, Streitgegenstand: Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Kein Einzelfall. Kein Missverständnis. Sondern ein durchdachtes Geschäftsmodell.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht begegnet uns dieses Phänomen – das sogenannte AGG-Hopping – in der Praxis mit wachsender Häufigkeit. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen wissen, was auf sie zukommt und wie sie sich rechtssicher verteidigen können.

Das Geschäftsmodell: Bewerben, um zu klagen

AGG-Hopper sind Personen – häufig mit anerkannten Beeinträchtigungen – die sich systematisch und deutschlandweit auf Stellen bewerben, die sie von vornherein nicht antreten wollen. Ihr Ziel ist nicht Beschäftigung, sondern Entschädigung. Die rechtliche Grundlage: angebliche Verstöße gegen das AGG in Verbindung mit dem SGB IX und der DS-GVO.

Die Mathematik dahinter ist ernüchternd: Wer sich im Jahr 150-mal bewirbt und dabei im Schnitt 7.000 Euro netto pro Klage erwirtschaftet, kommt auf ein Jahreseinkommen von nahezu 1,05 Millionen Euro – netto, steuerfrei. Dass diese Personen keinen Anreiz haben, tatsächlich zu arbeiten, liegt auf der Hand. Was auf den ersten Blick abstrakt klingt, ist bittere Realität für zahlreiche Unternehmen, die unvorbereitet in diese Falle tappen.

Warum Ihr Unternehmen besonders gefährdet ist

Das AGG und die DS-GVO sind wichtige und gut gemeinte Gesetze. Doch sie enthalten formale Anforderungen, die im hektischen Bewerbungsalltag leicht übersehen werden:

• Verspätete Eingangsbestätigungen von Bewerbungen

• Fehlende oder unvollständige Datenschutzinformationen nach Art. 13 DS-GVO im Bewerbungsprozess

• Unglücklich formulierte Stellenausschreibungen, die mittelbar bestimmte Personengruppen benachteiligen könnten

• Unzureichende Dokumentation der Auswahlentscheidung

Jeder dieser Punkte kann – von einem professionellen Kläger gezielt genutzt – zu einer Schadensersatzforderung führen. Unwissenheit schützt hier nicht vor Nachteilen.

Drei Verteidigungslinien, die Sie kennen müssen

Die gute Nachricht: Die Rechtsprechung hat den betroffenen Unternehmen in den vergangenen Jahren einige wirksame Instrumente an die Hand gegeben. Entscheidend ist, diese konsequent einzusetzen.

1. Die sekundäre Darlegungslast nutzen

   Unternehmen müssen sich nicht wehrlos mit pauschalen Vorwürfen konfrontieren lassen. Wer als beklagtes Unternehmen den Verdacht eines systematischen Rechtsmissbrauchs hegt, kann und sollte über § 242 BGB einen Auskunftsanspruch gegen den Kläger geltend machen.

   Das Bundesarbeitsgericht hat bereits bei Verzugslohnklagen klargestellt, dass einen Kläger eine sekundäre Darlegungslast trifft, wenn das beklagte Unternehmen keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände hat und der Kläger die relevanten Informationen ohne Weiteres beibringen kann. Diese Rechtsprechung ist auf AGG-Klagen unmittelbar übertragbar.

   Im Klartext: Der Kläger muss auf Verlangen offenlegen, wie viele gleichartige Verfahren er parallel führt, welche Bewerbungen er versandt hat und welche Entschädigungen er bereits erhalten hat. Erst mit dieser Information kann ein Gericht den Rechtsmissbrauch erkennen – und muss ihn dann auch sanktionieren.

2. Unternehmensvernetzung – rechtlich zulässig und strategisch geboten

   Viele Unternehmen zögern, sich mit anderen Betroffenen auszutauschen – aus Angst vor Datenschutzverstößen. Diese Zurückhaltung ist nach dem aktuellen Rechtsstand unbegründet.

   Das BAG hat im Jahr 2024 ausdrücklich entschieden: Die Erhebung und der Austausch von Informationen über das Vorliegen von Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern sowie die anschließende Geltendmachung von Entschädigungsforderungen sind zur Rechtsverteidigung zulässig und stellen ein berechtigtes Interesse im Sinne der DS-GVO dar. Mit anderen Worten: Unternehmen dürfen und sollten sich vernetzen, Informationen zu bekannten Serienkläger teilen und gemeinsam gegen unberechtigte Forderungen vorgehen (Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24).

   Ergänzend hat der EuGH bereits 2023 (Urteil vom 4. Mai 2023, C-487/21) klargestellt, dass die bloße Nichtauskunft auf eine Anfrage nach Art. 15 DS-GVO noch keinen Schadensersatzanspruch begründet. Und aktuell unterstreicht der EuGH: Auskunftsersuchen, die allein mit dem Ziel gestellt werden, anschließend Schadensersatzforderungen zu erheben, können als missbräuchlich eingestuft und zurückgewiesen werden.

3. Verfahrensaussetzung beantragen – und die Finanzbehörden einschalten

   Oft unterschätzt, aber taktisch wertvoll: Beklagte Unternehmen sollten im laufenden Verfahren einen Antrag auf Aussetzungstellen und parallel die zuständigen Finanzbehörden einschalten.

   Denn hier liegt ein weiteres Einfallstor: AGG-Entschädigungen sind als Schadensersatz grundsätzlich steuerfrei – jedenfalls bei Einmalzahlungen. Ein sog. Serienhopper, der diesen Weg zur professionellen Einkommensquelle macht, nutzt dieses Steuerprivileg jedoch auf eine Weise, die mit dem Sinn und Zweck der Steuerfreiheit nicht vereinbar ist. Bei auf Dauer angelegter Gewinnerzielungsabsicht liegen steuerpflichtige Einkünfte nahe. Die Finanzbehörden haben eigene Ermittlungsbefugnisse, um Finanzflüsse offenzulegen – und der erfahrungsgemäß prompte Widerspruch des Klägers gegen jeden Bruttoausweis im Vergleichsvorschlag ist ein deutliches Indiz für die tatsächliche Motivation.

Rat aus der anwaltlichen Praxis: Prävention kommt vor Abwehr

Die beste Verteidigung beginnt, bevor die Klage eingeht. Empfehlenswert ist daher:

• Stellenausschreibungen rechtssicher gestalten: Lassen Sie jede Ausschreibung vor Veröffentlichung auf diskriminierungsrelevante Formulierungen prüfen.

• Bewerbungsprozess datenschutzkonform strukturieren: Die Datenschutzinformation nach Art. 13 DS-GVO muss spätestens mit der Eingangsbestätigung übermittelt werden.

• Eingangsbestätigungen zeitnah versenden: Auch hier lauern formale Fallstricke. Automatisierte Prozesse schaffen Rechtssicherheit.

• Auswahlentscheidungen dokumentieren: Halten Sie schriftlich fest, aus welchen sachlichen Gründen ein Bewerber nicht eingestellt wurde. Im Streitfall ist diese Dokumentation Gold wert.

• Frühzeitig anwaltliche Unterstützung holen: Wenn eine AGG-Klage eingeht, sollte sofort geprüft werden, ob Merkmale eines systematischen Vorgehens vorliegen – und die Verteidigungsstrategie entsprechend ausgerichtet werden.

Fazit: Rechtsmissbrauch verdient keinen Rechtsschutz

Das AGG, das SGB IX und die DS-GVO sind wichtige Instrumente zum Schutz vor echter Diskriminierung. Wer diese Gesetze jedoch systematisch zur Gewinnerzielung instrumentalisiert, missbraucht das Recht – und sollte damit nicht durchkommen. Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte, das Bundesarbeitsgericht und die Finanzbehörden sind gefordert, dieses Geschäftsmodell gemeinsam zu unterbinden.

Ein betroffenes Unternehmen ist jedoch nicht hilflos. Mit der richtigen Verteidigungsstrategie – Darlegungslast verschieben, Netzwerke nutzen, Behörden einschalten – können Sie sich wirksam zur Wehr setzen.

Haben Sie Fragen zu Ihrem konkreten Bewerbungsprozess oder bereits eine AGG-Klage erhalten? Sprechen Sie uns gern an – wir beraten Sie gern.