Mitbestimmung bei Matrixstrukturen – Wann liegt eine zustimmungspflichtige Einstellung vor?

Internationale Matrixstrukturen sind aus der Unternehmenspraxis kaum noch wegzudenken. Häufig übernehmen dabei Führungskräfte Verantwortung über Länder- und Unternehmensgrenzen hinweg. Was funktional naheliegt, ist rechtlich nicht immer eindeutig: Unter welchen Voraussetzungen wird aus dieser Form der Zusammenarbeit eine „Einstellung“ im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – und damit ein Vorgang, der der Zustimmung des Betriebsrats bedarf? Mit Beschluss vom 27.01.2026 (Az. 1 ABR 18/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu die maßgeblichen Kriterien weiter konturiert.

Hintergrund

Dem Verfahren lag ein klassischer Konzernsachverhalt zugrunde: Eine deutsche Arbeitgeberin ist Teil eines US-amerikanischen Konzerns und arbeitet in unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen. Als Vorgesetzte für deutsche Mitarbeiter wurde eine Person eingesetzt, die selbst bei einem österreichischen Konzernunternehmen beschäftigt war. Sie übte ihre Tätigkeit mittels Videokonferenzen aus und war für fünf Außendienstmitarbeiter verantwortlich, die bei der deutschen Arbeitgeberin beschäftigt waren.

Der bei der deutschen Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass es sich um eine zustimmungspflichtige Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handele, da die Vorgesetzte durch ihre Tätigkeit – u.a. durch die Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen – in den deutschen Betrieb eingegliedert sei. Mangels Anhörung und erteilter Zustimmung verlangte er daher die Aufhebung der Maßnahme.

Die wichtigsten rechtlichen Erkenntnisse

1. Anwendbarkeit des BetrVG nach dem Territorialitätsprinzip

Der räumliche Anwendungsbereich des BetrVG richtet sich nach dem Territorialitätsprinzip: Das Gesetz gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer sowie ungeachtet der für die einzelnen Arbeitsverhältnisse maßgebenden Rechtsordnung für sämtliche in Deutschland gelegenen Betriebe. Die Nationalität der eingesetzten Person oder das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht sind daher nicht entscheidend. Maßgeblich ist vielmehr, ob eine Eingliederung in den inländischen Betrieb vorliegt.

2. Weisungsgebundenheit als zentrale Voraussetzung

Das BAG stellt klar, dass eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG voraussetzt, dass die betreffende Person selbst eine weisungsgebundene Tätigkeit ausübt. Entscheidend ist, ob dem Betriebsinhaber zumindest teilweise ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit zusteht. Dies gilt auch für Führungskräfte.

3. Vorgesetztenfunktion allein genügt nicht

Der Schutzzweck des § 99 BetrVG gebietet kein weitergehendes Verständnis des Begriffs der „Einstellung" für Führungskräfte. Auch wenn die Übertragung von Führungsverantwortung die Interessen der Belegschaft berühren kann, bleibt Anknüpfungspunkt für die Beteiligung des Betriebsrats die Eingliederung des Vorgesetzten in den Betrieb – denn erst diese Eingliederung macht einen Vorgang überhaupt zu einer „Einstellung“. Dafür muss dem Betriebsinhaber ein Mindestmaß an arbeitsverhältnistypischen Weisungsbefugnissen gegenüber den eingesetzten Mitarbeitern zustehen. Eine bloße fachliche Einbindung ohne entsprechende Weisungsgebundenheit reicht nicht aus.

4. Disziplinarische Befugnisse begründen keine Eingliederung

Der Umstand, dass eine Führungskraft disziplinarische Funktionen gegenüber den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ausübt und in Entscheidungen über Abmahnungen oder Kündigungen eingebunden ist, ist für die Frage der Eingliederung unerheblich. Maßgeblich ist nicht, ob entsprechende Befugnisse bestehen, sondern ob die betreffende Person selbst weisungsgebunden in die betriebliche Organisation eingegliedert ist.

5. Physische Anwesenheit und Vertragsstatut ohne Bedeutung

Für die Annahme einer Eingliederung in den Betrieb ist es nicht erforderlich, dass die betreffende Person ihre Tätigkeit physisch im Betrieb selbst ausübt oder in einem bestimmten Umfang vor Ort präsent ist. Eine Eingliederung kann vielmehr auch bei ausschließlich virtueller Tätigkeit vorliegen. Ebenso ist das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht für die Beurteilung der Eingliederung ohne Bedeutung.

6. Gleichzeitige Eingliederung in mehrere Betriebe möglich

Dem BetrVG lässt sich nicht entnehmen, dass eine Eingliederung nicht gleichzeitig in mehreren Betrieben möglich ist. Ein Arbeitnehmer kann vielmehr in mehrere Betriebe eingegliedert sein, sofern er dort jeweils gemeinsam mit anderen Beschäftigten den arbeitstechnischen Zweck fördert.

Fazit und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Das BAG setzt mit dieser Entscheidung klare Maßstäbe für den Einsatz konzernfremder Führungskräfte in Matrixstrukturen. Maßgeblich ist nicht die bloße Übertragung von Führungsverantwortung, sondern die tatsächliche Eingliederung in die betriebliche Organisation. Für die Praxis ergibt sich daraus Folgendes:

• Weisungsstruktur genau analysieren: Vor dem Einsatz unternehmensfremder, aber konzerninterner Führungskräfte sollte sorgfältig geprüft werden, ob der inländische Betriebsinhaber zumindest partiell das typische Weisungsrecht in Bezug auf Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit innehat. Nur dann liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor.

• Matrixstrukturen dokumentieren: Die tatsächliche Weisungsverteilung in Matrixorganisationen sollte schriftlich klar geregelt und dokumentiert sein – insbesondere wer gegenüber eingesetzten Konzernmitarbeitern welche Weisungsbefugnisse ausübt.

• Betriebsrat frühzeitig einbinden: Bestehen Unsicherheiten darüber, ob eine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG vorliegt, empfiehlt sich eine frühzeitige Konsultation des Betriebsrats, um das Risiko einer nachträglichen Aufhebungsanordnung gemäß § 101 BetrVG zu vermeiden.

• Führungsfunktion nicht überbewerten: Eine fehlende formelle Weisungsgebundenheit schließt eine Mitbestimmungspflicht nicht aus. Entscheidend ist die tatsächliche betriebliche Einbindung in die Arbeitsprozesse.

Konzerne, die Führungskräfte grenzüberschreitend in deutschen Betrieben einsetzen, sollten ihre bestehenden Strukturen vor dem Hintergrund dieser Grundsätze kritisch überprüfen und ihre Prozesse entsprechend anpassen. Gern unterstützen wir Sie dabei.

Bildnachweis:Wpadington:/Stock-Fotografie-ID:1145127037