Kirchenaustritt als Kündigungsgrund? Der EuGH zieht klare Grenzen

Eine erfahrene Mitarbeiterin, fünf Kinder, seit Jahren in der Schwangerschaftsberatung tätig. Ihr Glaube? Unverändert. Ihre Werte? Dieselben. Ihr Engagement? Tadellos. Und trotzdem steht plötzlich eine Kündigung im Raum – weil sie, belastet durch eine Kirchensteuer von über 2.000 Euro jährlich infolge des Kirchenaustritts ihres Mannes, formell aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.

Klingt nach einem Drama aus dem 19. Jahrhundert? Ist es nicht. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich mit genau diesem Fall beschäftigt – und seine Entscheidung hat weitreichende Folgen für alle kirchlichen Arbeitgeber in Deutschland.

Der Sachverhalt

Die Klägerin, eine Sozialpädagogin, war seit 2006 in der Schwangerschaftsberatung für den Sozialdienst Katholischer Frauen in Wiesbaden tätig. Der Arbeitgeber verlangte von seinen Mitarbeitenden, die Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten: Schwangere sollen zur Fortsetzung der Schwangerschaft ermutigt werden.

Während einer längeren Elternzeit ab 2013 trat die Mitarbeiterin aus der Kirche aus. Der Grund: Das sogenannte besondere Kirchgeld in der Diözese Limburg. Weil ihr Ehemann wegen der Finanzaffäre rund um den damaligen Bischof von Limburg die Kirche verlassen hatte, drohte der Familie eine Steuerlast von jährlich mehr als 2.000,00 Euro.

Als die Frau nach der Elternzeit zurückkehrte und sich weigerte, erneut einzutreten, kündigte der Träger das Arbeitsverhältnis. Das Besondere dabei: In ihrem Team arbeiteten zu diesem Zeitpunkt zwei evangelische Kolleginnen – für die eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche selbstverständlich nicht verlangt wurde.

Der EuGH setzt dem kirchlichen Sonderstatus Grenzen

Sowohl das Arbeitsgericht Wiesbaden (Urteil vom 10.06.2020 – 2 Ca 288/19) als auch das LAG Frankfurt am Main (Urteil vom 01.03.2022 – 8 Sa 1092/20) gaben der Klägerin Recht. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem EuGH vor, weil es Zweifel hatte, ob die Ungleichbehandlung mit Unionsrecht vereinbar ist.

Der EuGH hat nun mit Urteil vom 17.03.2026 (Az.: C-258/24) klargestellt: Ein Kirchenaustritt allein ist kein automatischer Kündigungsgrund. Entscheidend ist, ob die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" ist – ein Drei-Stufen-Test, den der EuGH bereits 2018 im sogenannten Egenberger-Urteil (EuGH, Urteil vom 17.04.2018 – C-414/16) entwickelt hatte.

Im vorliegenden Fall verneinte der Gerichtshof die Wesentlichkeit gleich aus zwei Gründen:

• Der Arbeitgeber selbst beschäftigte an derselben Beratungsstelle Personen, die nicht der katholischen Kirche angehörten – ein starkes Indiz dafür, dass er die Kirchenmitgliedschaft nicht für erforderlich hält.

• Der Austritt bringe keine Distanzierung von den Grundwerten der Kirche zum Ausdruck. Die Mitarbeiterin hatte sich weder kirchenfeindlich geäußert noch Anhaltspunkte geliefert, dass sie die vereinbarten Richtlinien nicht mehr einhalten würde.

Warum dieses Urteil kirchliche Arbeitgeber aufhorchen lassen sollte

Das Urteil trifft kirchliche Träger – also Caritas, Diakonie, kirchliche Krankenhäuser, Schulen und Sozialeinrichtungen – besonders. Denn es stellt klar: Wer für eine Stelle keine konsequente Konfessionszugehörigkeit verlangt, kann sie später auch nicht als Kündigungsgrund heranziehen.

Das klingt logisch. Ist es auch. Und genau darin liegt die Herausforderung: Viele kirchliche Arbeitgeber haben ihre Personalpraxis über Jahre wachsen lassen, ohne zu prüfen, ob die religiösen Anforderungen für jede Stelle wirklich stringent und einheitlich angewandt werden. Wer beim Buchhalter, beim Hausmeister oder bei der Erzieherin nie auf die Konfession geschaut hat, kann beim Kirchenaustritt dieser Personen nicht plötzlich auf die Grundordnung verweisen.

Hinzu kommt, dass die Grundordnung der katholischen Kirche bislang vorsieht, dass ein Kirchenaustritt bei katholischen Mitarbeitenden „in der Regel" zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Nach der heutigen EuGH-Entscheidung ist diese pauschale Regelung nicht mehr haltbar – zumindest dort, wo die Kirchenmitgliedschaft nicht wirklich „wesentlich" ist.

Das BAG hat nun das letzte Wort im konkreten Fall. Die Richtung des EuGH aus Luxemburg ist jedoch eindeutig.

Was kirchliche Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

• Tätigkeitsbezogene Überprüfung: Prüfen Sie für die einzelnen Stellen in Ihrem Haus, ob die Kirchenmitgliedschaft tatsächlich eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt – oder ob sie bislang nur aus Gewohnheit verlangt wurde.

• Konsistenz sicherstellen: Wenn für eine Tätigkeit keine Konfessionszugehörigkeit verlangt wird oder nie verlangt wurde, werden Sie diese Anforderung nicht im Nachhinein als Kündigungsgrund anführen können. Das gilt auch dann, wenn ein Mitarbeiter nachträglich aus der Kirche austritt.

• Dokumentation verbessern: Halten Sie schriftlich fest, welche religiösen Anforderungen für welche Stelle aus welchem inhaltlichen Grund gelten. Das schützt Sie im Streitfall.

• Einzelfallprüfung vor Kündigung: Vor jeder Kündigung wegen Kirchenaustritts sollte geprüft werden: Wie ist der Austritt erfolgt? Gibt es Hinweise auf aktive Kirchenfeindlichkeit? Oder handelt es sich – wie hier – um einen rein finanziell motivierten Schritt ohne inhaltliche Abkehr?

Fazit: Mehr Rechtssicherheit durch kluge Personalpraxis

Das EuGH-Urteil ist kein Angriff auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, sondern vielmehr eine Einladung zur Präzision. Kirchen und ihre Einrichtungen dürfen weiterhin religiöse Anforderungen stellen. Sie müssen aber konsequent sein: Was für eine Stelle wirklich wesentlich ist, muss auch konsequent gelebt werden.

Für kirchliche Arbeitgeber bedeutet das: Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, die eigenen Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen und internen Richtlinien zu überprüfen – bevor ein Gericht das übernimmt.

Wenn Sie als kirchlicher Träger oder als Arbeitgeber mit Berührungspunkten zum Tendenzschutz wissen möchten, wie Ihre aktuelle Vertragspraxis rechtlich einzuordnen ist, prüfen wir bei SCHOMERUS das gern gemeinsam mit Ihnen.