Gesetzesentwurf zur Arbeitszeit 2026

Zeiterfassung, Flexibilisierung, Überstunden – kaum ein Thema taucht im Arbeitsrecht so regelmäßig auf wie das Arbeitszeitrecht. Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 steht rechtlich fest, was viele Arbeitgeber praktisch noch nicht vollständig umgesetzt haben: Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit. Nun soll kurzfristig mehr Bewegung in das Thema kommen. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat Anfang Mai 2026 angekündigt, im Juni einen Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vorzulegen. Für Unternehmen ist das der richtige Zeitpunkt, sich spätestens jetzt hierauf vorzubereiten.

Was gilt schon heute?

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist kein Produkt zukünftiger Gesetzgebung. Sie besteht bereits heute – auf Basis klarer europäischer und nationaler Rechtsprechung:

• Der Europäische Gerichtshof (EuGH) verpflichtete mit seinem Urteil vom 14.05.2019 (Az.: C-55/1) die EU-Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der täglichen Arbeitszeit anzuhalten.

• Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Linie aufgegriffen und konkretisiert, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu dokumentieren haben (Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

Das „Ob" der Zeiterfassung ist damit keine offene Frage mehr. Offen war bislang das „Wie" – und genau dort setzt der angekündigte Gesetzentwurf an.

Was kommt mit der Reform?

Der Entwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes wird voraussichtlich zwei Kernbereiche regeln:

1. Konkretisierung der Arbeitszeiterfassung

Zu erwarten sind klare gesetzliche Vorgaben zu:

• den zulässigen Formen der Erfassung (insbesondere elektronisch),

• den Anforderungen an Dokumentation, Aufbewahrung und Nachvollziehbarkeit,

• sowie möglichen Ausnahmeregelungen für bestimmte Berufsgruppen.

Der politische Leitgedanke dahinter ist unmissverständlich: Arbeitszeiterfassung als Schutzinstrument gegen Ausbeutung – eine klare Ansage, die Ministerin Bas bei der Regierungsbefragung im Bundestag selbst so formuliert hat.

2. Flexibilisierung – Wöchentliche Höchstarbeitszeiten statt tägliche Höchstarbeitszeiten?

Bisher gilt gem. § 3 ArbZG eine werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden. In Ausnahmefällen kann sie auf zehn Stunden verlängert werden, zum Beispiel wenn dies später wieder ausgeglichen wird. Eine noch längere Arbeitszeit ist nur in sehr engen Grenzen möglich.

Geplant ist nun der Wechsel zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit; ein Modell, das in anderen europäischen Ländern bereits erprobt ist.

Das klingt auf den ersten Blick nach Freiheit: Projektspitzen abfedern, saisonale Schwankungen besser abbilden, branchenspezifisch reagieren, aber auch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Und tatsächlich eröffnet dieses Modell echte (betriebliche) Gestaltungsspielräume. Die Kehrseite: Bei Beibehaltung der Mindestruhezeit von elf Stunden gemäß § 5 ArbZG wären rechnerisch Arbeitstage von bis zu 13 Stunden möglich, ein Punkt, der Gewerkschaften insbesondere im Hinblick auf Gesundheitsschutz zu Recht aufhorchen lässt und im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch für erheblichen Diskussionsstoff sorgen dürfte.

Wo liegen die Risiken für Arbeitgeber?

Wer heute noch kein funktionierendes System zur Arbeitszeiterfassung betreibt, riskiert nicht nur Bußgelder, er setzt sich dem Vorwurf aus, bewusst gegen eine bestehende Rechtspflicht zu verstoßen. Mit einem konkreten Gesetz im Rücken dürfte die Aufsichtsbehörde zukünftig deutlich weniger Nachsicht haben.

Gleichzeitig gilt, dass die bloße Einführung eines Erfassungssystems nicht ausreicht. Entscheidend ist, dass das gewählte System zur betrieblichen Realität passt und die neuen Flexibilisierungsmöglichkeiten tatsächlich nutzbar macht. Ein starres System, das nur die Compliance-Box abhakt, aber operative Spielräume verbaut, wäre eine vertane Chance.

Was Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

• Bestandsaufnahme durchführen: Welches System zur Arbeitszeiterfassung nutzen Sie aktuell? Genügt es den absehbaren gesetzlichen Anforderungen – elektronisch, nachvollziehbar, aufbewahrungsfähig?

• Betriebsrat frühzeitig einbeziehen: Systeme zur Arbeitszeiterfassung unterliegen der Mitbestimmung. Wer früh in den Dialog geht, spart später Zeit und Nerven.

• Verträge und Betriebsvereinbarungen prüfen: Wenn eine wöchentliche Höchstarbeitszeit kommt, müssen bestehende Regelungen möglicherweise angepasst werden. 

• Den Gesetzentwurf unmittelbar nach Veröffentlichung bewerten: Sobald der Entwurf im Juni vorliegt, sollten er zügig analysiert werden – idealerweise gemeinsam mit arbeitsrechtlicher Beratung. Umsetzungsfristen fallen erfahrungsgemäß kürzer aus, als man denkt.

Fazit

Die Reform des Arbeitszeitgesetzes ist eine lang ersehnte Chance auf Klarheit. Was nicht wenige Unternehmen als lästige Pflicht empfinden, kann bei kluger Gestaltung zu echten Vorteilen führen, denn sie bietet mehr Planungssicherheit, weniger Rechtsunsicherheit und mehr Spielraum bei der Arbeitszeitgestaltung.

Warten Sie nicht auf den finalen Gesetzestext. Nutzen Sie die nächsten Wochen, um Ihre Systeme, Verträge und internen Prozesse auf den Prüfstand zu stellen. Wir begleiten Sie dabei von der ersten Analyse Ihrer bestehenden Erfassungspraxis bis zur rechtssicheren Umsetzung der neuen Vorgaben.

Sobald der Gesetzentwurf im Juni vorliegt, werden wir ihn hier im SCHOMERUS Newsletter natürlich für Sie einordnen und die wesentlichen Änderungen praxisnah aufbereiten. Es lohnt sich also in jedem Fall, am Ball zu bleiben.