Geplante Änderungen bei befristeten Arbeitsverträgen

Für den Bereich der Befristungen sind zwei Änderungen vorgesehen:

Verlängerung der sachgrundlosen Befristung

Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung ermöglicht werden und diesbezüglich auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber zulässig sein. 

Derzeit darf nach § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund höchstens auf zwei Jahre befristet und während dieser Vertragslaufzeit höchstens drei Mal verlängert werden. Wer schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, darf nach dem Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden.

Nur gem. § 14 Abs. 2a TzBfG für sog. neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren der Neugründung und gem. § 14 Abs. 3 TzBfG für ältere Arbeitnehmer sowie nach bestimmten Sonderregelungen in anderen Gesetzen waren schon bisherabweichende Regelungen möglich.

Neu ist jetzt also allgemein die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung von bis zu vier Jahren bei sechsmaliger Verlängerung während der Vertragslaufzeit – allerdings nur für Einstellungen bis zum 31.12.2030, aber dafür selbst bei einem Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer schon einmal zuvor beschäftigt war. Abzuwarten bleibt die genaue Umsetzung und auch, dass und wie die bisherigen Befristungsregelungen dazu ins Verhältnis gesetzt werden.

Abschaffung der Schriftform bei Befristungen

Wie schon im Koalitionsvertrag vorgesehen, soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen zum 01.01.2027 aufgehoben werden.

Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG ist derzeit eine Befristung nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. Das bedeutet, dass beide Vertragsparteien die Befristungsabrede eigenhändig im Original unterschreiben müssen – und dies vor Vertragsantritt.

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt für Befristungen nach dem TzBfG, also sachgrundlose und mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG, aber durch Verweisung anderer Gesetze, in denen Befristungen geregelt sind – etwa das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) – auch für diese.

Abzuwarten bleibt, wie umfangreich die Schriftform für Befristungen per 01.01.2027 abgeschafft werden wird. Zu erwarten ist, dass zukünftig überwiegend, wenn nicht sogar in allen Formen der Befristung, die Textform reichen wird – sowie dies etwa schon für Befristungen auf die sog. Regelaltersgrenze in § 41 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) VI eingeführt wurde.

Dies dürfte Befristungen administrativ deutlich erleichtern und damit auch rechtssicherer machen. Denn der früher typische Fall, dass ein Arbeitnehmer und die zeichnungsberechtigten Personen im Unternehmen „vor Ort“ sind, ist schon längst vorbei.

Fazit 

Natürlich bleibt abzuwarten, dass und wie der Gesetzgeber die Neuregelungen umsetzt. Insgesamt sind die Planungen allerdings zu begrüßen.

Denn obwohl befristete Arbeitsverhältnisse bislang (wohl durchaus zu Recht) nicht als sog. Normalarbeitsverhältnisse (i.S.e. insbesondere unbefristeten Vollzeitbeschäftigung) verstanden werden und durch die Restriktionen und strengen Formalien auch klar zu erkennen war, dass sie die Ausnahme bleiben soll(t)en:

Den Arbeitsmarkt hat dies jetzt über Jahre nicht interessiert – je schwieriger dieser allgemein oder für bestimmte Branchen oder bestimmte Unternehmen ist: Arbeitgeber greifen nach wie vor auf Befristungen in allen Varianten zurück. Aber auch die Erfahrungen der Arbeitgeber mit dem extrem komplizierten Kündigungsschutz in Deutschland führt dazu, dass die Befristungsmöglichkeiten wo möglich genutzt werden. Nicht zuletzt übrigens auch im öffentlich-rechtlichen Bereich bzw. an diesen anknüpfende Sektoren.