Fristlose Kündigung einer Führungskraft: Wenn die Führungskraft die Seiten wechselt

Eine geplante Umstrukturierung ist für jedes Unternehmen anstrengend. In dieser ohnehin schon angespannten Phase sind Sie als Arbeitgeber darauf angewiesen, dass die Führungsebene geschlossen hinter Ihnen steht. Doch was passiert, wenn ein Abteilungsleiter plötzlich sein eigenes „Süppchen“ kocht? Stellen Sie sich vor, eine Führungskraft winkt kurz vor der Schließung der eigenen Abteilung noch schnell lukrative Elternteilzeitanträge für das halbe Team durch und plaudert streng vertrauliche Schließungspläne aus.

Die erste Reaktion der Geschäftsführung dürfte in vielen Fällen – wie auch in dem vorliegenden – lauten: „Sofort rausschmeißen!“ (Anmerkung: Es ist nicht abwegig, dass die Gelegenheit zur fristlosen Kündigung – angesichts der anstehenden Umstrukturierung – dem Arbeitgeber hier „gelegen“ kam – zumal die Führungskraft ein Monatsgehalt von fast 16.000 Euro hatte).

Doch das deutsche Arbeitsrecht hat hier, wie so oft, seine eigenen Spielregeln. Ein aktuelles Urteil zeigt sehr eindrucksvoll, warum selbst bei illoyalen Führungskräften die fristlose Kündigung oft ein Ritt auf der Rasierklinge ist.

Der Fall: Kündigungsschutz per Elternteilzeit und geleakte Geheimnisse

Der Sachverhalt liest sich wie ein Management-Albtraum: Ein „Director“ im Bereich Business Consulting, verantwortlich für ein neunköpfiges Team, wird in einem vertraulichen Meeting darüber informiert, dass sein gesamter Unternehmensbereich in wenigen Monaten geschlossen wird. Kurz darauf reichen mehrere seiner Teammitglieder Anträge auf Elternteilzeit ein – aus Sicht der Arbeitnehmer ein strategisch kluger Schachzug, denn damit geht ein besonderer Kündigungsschutz einher.

Die HR-Abteilung sendet die Anträge zur Prüfung an den Director. Obwohl er von der anstehenden Schließung weiß, antwortet er lapidar mit: „OK von meiner Seite“. Als wäre das nicht genug, leitet er einem Mitarbeiter externe Stellenangebote von Konkurrenten weiter („Warte nicht zu lange…“) und plaudert die vertraulichen Schließungspläne gegenüber einem internen Kunden und Teammitgliedern aus.

Der Arbeitgeber reagierte hierauf mit der fristlosen Kündigung.

Die Entscheidung: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.05.2025 – 4 SLa 539/24

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf erklärte die Kündigung (sowohl fristlos als auch hilfsweise ordentlich) für unwirksam.

Die Begründung der Richter dürfte bei Arbeitgebern für Unmut sorgen: Grundsätzlich hat eine Führungskraft zwar die Pflicht, bei einem Interessenkonflikt die unternehmerischen Interessen zu wahren. Wer bewusst Anträge freigibt, um dem Arbeitgeber zu schaden, riskiert die Kündigung.

Aber: Die Richter sahen es nicht als erwiesen an, dass der Director in böser Absicht handelte. Er durfte schlichtweg davon ausgehen, dass die HR-Abteilung die rechtliche Endprüfung (etwa das Vorliegen von „dringenden betrieblichen Gründen“ zur Ablehnung) ohnehin selbst vornimmt und über die Schließung informiert ist.

Und die geleakten Geheimnisse? Das Gericht stellte klar: Ja, das Ausplaudern vertraulicher Pläne und das Weiterleiten externer Jobangebote sind massive Pflichtverletzungen. Dennoch war die fristlose Kündigung unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber den Director vorher hätte abmahnen müssen. Ein Grund dafür war auch, dass es im Flurfunk ohnehin schon handfeste Gerüchte über die Schließung gab, was die Schwere des Verrats in den Augen des Gerichts abmilderte.

Warum dieses Urteil für Arbeitgeber brisant ist

Das Urteil legt den Finger in zwei schmerzhafte Wunden der HR-Praxis:

1. Der Irrglaube vom „Führungskräfte-Bonus“: Viele Unternehmen glauben, dass an Manager höhere Maßstäbe angelegt werden und man sich bei ihnen die Abmahnung schneller sparen kann. Das Gericht zeigt: Selbst bei eklatanter Illoyalität wie dem aktiven Wegloben von Personal an Dritte ist die Abmahnung der absolute Regelfall.

2. Unklare Prozess-Verantwortlichkeiten: Wenn HR-Operations der Führungskraft eine E-Mail schreibt mit der Bitte um „Rückmeldung“, ist rechtlich unklar, wer nun eigentlich die unternehmerische (Letzt-)Entscheidung trifft. Dieses Organisationsverschulden geht vor Gericht voll zu Lasten des Arbeitgebers.

Checkliste für die Praxis: So sichern Sie sich ab

Damit Sie in ähnlichen Situationen nicht den Kürzeren ziehen, sollten Sie folgende Punkte in Ihrem Führungsalltag verankern:

• Verantwortlichkeiten klar trennen: Vermeiden Sie schwammige E-Mails zwischen HR und Fachabteilung. Definieren Sie eindeutig, wer bei Teilzeit- und Elternzeitanträgen die formelle und wer die rechtliche Entscheidung trifft. Wenn HR nur ausführendes Organ sein soll, muss dies den Führungskräften offiziell kommuniziert werden.

• Erst abmahnen, dann kündigen: Auch wenn die Wut über einen Geheimnisverrat groß ist – kündigen Sie nicht aus dem Bauch heraus. Eine Abmahnung ist fast immer zwingende Voraussetzung, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so extrem, dass die Vertrauensbasis unwiederbringlich und für jeden erkennbar zerstört ist.

• Vertraulichkeit dokumentieren: Wenn Sie in Restrukturierungs-Meetings sensible Daten teilen, weisen Sie ausdrücklich und nachweisbar auf die strikte Vertraulichkeit hin. Klären Sie zudem auf, wer bereits eingeweiht ist, damit Führungskräfte sich nicht darauf berufen können, sie hätten nur mit ohnehin informierten Kollegen gesprochen.

Fazit: Kühlen Kopf bewahren statt vorschnell kündigen

Umstrukturierungen sind emotionale Ausnahmezustände – für Mitarbeiter, aber eben auch für Führungskräfte. Das aktuelle Urteil zeigt, dass Gerichte bei fristlosen Kündigungen sehr genau hinschauen (das Urteil umfasst 44 Seiten) und Fehler in der HR-Kommunikation gnadenlos „abstrafen“.

Haben Sie den Verdacht, dass eine Ihrer Führungskräfte gegen ihre Loyalitätspflichten verstößt? Oder stehen Sie vor einer komplexen Umstrukturierung? Wir unterstützen Sie gern dabei, die dazugehörigen Prozesse gerichtsfest zu gestalten, rechtssichere Abmahnungen zu formulieren und im Ernstfall Trennungsszenarien strategisch und sauber zu planen. Sprechen Sie uns einfach an!