Fahrzeiten als Arbeitszeit
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte kürzlich darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen Fahrzeiten von Arbeitnehmern als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gelten (Urteil vom 09.10.2025 – C-110/24).
Das Urteil im Überblick
Anlass war ein spanischer Fall: Der Rechtsstreit betraf die Frage, ob die Fahrzeit von Arbeitnehmern zu Beginn und am Ende ihres Arbeitstags in ihre Arbeitszeit einzurechnen ist. Die Arbeitnehmer mussten sich täglich morgens an einem vom Arbeitgeber festgelegten „Stützpunkt" einfinden, von wo sie mit einem Firmenfahrzeug gemeinsam zur jeweiligen Arbeitsstelle gefahren wurden. Nach Beendigung der Arbeit wurden sie mit demselben Fahrzeug zum Stützpunkt zurückgebracht. Fraglich war, ob die Fahrten vom und zum Stützpunkt Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitrichtlinie waren.
Der EuGH prüfte das Vorliegen der drei wesentlichen Merkmale des Arbeitszeitbegriffs und bejahte alle drei:
Die Fahrten sind als untrennbar mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer verbunden und damit als Teil der Ausübung ihrer Tätigkeit anzusehen.
Die betroffenen Arbeitnehmer haben während der Fahrzeit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, so dass sie ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.
Da die Arbeitnehmer keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, sind die Fahrten untrennbar mit dem Wesen ihrer Tätigkeit verbunden – ihr Arbeitsort kann nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen sie physisch tätig werden bzw. ihre eigentliche Arbeitsleistung erbringen.
Entsprechend ordnete der EuGH die Hin- und Rückfahrten der betroffenen Arbeitnehmer als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitrichtlinie ein.
Einordnung für deutsche Arbeitgeber
Die bisherige deutsche Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Urteil des EuGH, auch wenn diese das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) anwendet, das jedoch seinerseits die Arbeitszeitrichtlinie umsetzt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte zuletzt mit Urteil vom 18.03.2020 (5 AZR 36/19) fest,
dass An- und Abfahrtzeiten zum und vom letzten Kunden bei Außendienstmitarbeitern wie Servicetechnikern oder Vertriebsmitarbeitern im Außendienst grundsätzlich – anders als etwa bei Büromitarbeitern – zur Hauptleistungspflicht gehören,
und zwar unabhängig davon,
ob die Fahrten vom Betriebssitz oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus angetreten werden bzw. an dem einen oder anderen Ort enden.
Die für die An- und Abfahrtszeiten aufgewendete Zeit ist damit für Außendienstmitarbeiter Arbeitszeit i.S.d. ArbZG. Diese Arbeitszeit ist u.a. relevant für die Einhaltung der Höchstarbeitszeitvorschriften, Ruhezeiten und Aufzeichnungspflichten nach dem ArbZG.
Was bedeutet das für die Vergütung?
Mit der Einordnung von An- und Abfahrtszeiten als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG ist jedoch noch keine Aussage zur Vergütungspflicht getroffen. Eine solche Aussage traf auch der EuGH in seinem Urteil nicht.
Arbeitszeitrecht ist nicht gleichzusetzen mit der Frage der Pflicht zur Vergütung. Hierfür gilt:
An- und Abfahrtzeiten von im Betrieb des Arbeitgebers Beschäftigten (auch sog. Wegezeiten) stellen grundsätzlich keine Arbeitsleistung dar, sondern sind eigennützig und deshalb auch nicht gem. § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu vergüten.
Bei Außendienstmitarbeitern ohne festen Arbeitsort gehören An- und Abfahrten zu auswärtigen Arbeitsstätten jedoch zur vertraglichen Hauptleistungspflicht und sind gem. § 611a BGB grundsätzlich zu vergüten.
Allerdings kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag für Fahrtzeiten, die der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht erbringt, eine andere Vergütungsregelung als für die „eigentliche“ Tätigkeit getroffen werden. Dabei kann eine Vergütung auch ganz ausgeschlossen werden, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) unterschritten wird. Für abweichende Vergütungsregelungen in Betriebsvereinbarungen gelten strengere Maßstäbe. Sie sind dem sog. Tarifvorrang und/oder dem sog. Tarifvorbehalt gem. §§ 87 Abs. 1, 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterworfen.
Fazit und Handlungsempfehlung
Das Urteil des EuGH sowie die entsprechende Rechtsprechung des BAG ist vor allem für alle im Außendienst beschäftigten Arbeitnehmer relevant.
Arbeitgebern ist daher zu empfehlen:
Bestehende Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen überprüfen: Klauseln, die An- und Abfahrtzeiten von Außendienstmitarbeitern an externe Arbeitsorte generell oder teilweise von der Arbeitszeit i.S.d. ArbZG ausnehmen, sind unwirksam, wenn die o.g. Kriterien erfüllt sind.
Arbeitszeiterfassung anpassen: In einem solchen Fall ist die Arbeitszeiterfassung anzupassen.
Vergütungsmodelle überprüfen: Sind Fahrzeiten (auch vergütungsrechtlich) relevant, kann dies Auswirkungen auf Überstunden, Mindestlohn und Entlohnung haben.
Neuverhandlung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erwägen: Arbeitgeberseits kommen Neuverhandlungen insb. bei Haustarifverträgen in Betracht. Bei Betriebsvereinbarungen muss im Einzelfall geprüft werden, ob vergütungsrechtliche Regelungen wirksam getroffen werden können.
Bei den Überprüfungen und Planungen unterstützen wir Sie gern.
