Dreieinhalb Wochen Urlaub am Stück – zu viel gewollt?

Eine aktuelle Entscheidung des Thüringer LAG zeigt: Zusammenhängender Urlaub ist der gesetzliche Regelfall – und im Streitfall auch per einstweiliger Verfügung durchsetzbar

17 Arbeitstage Urlaub am Stück – gut dreieinhalb Wochen Abwesenheit. Für manche Arbeitgeber klingt das nach einer organisatorischen Zumutung: Vertretungen müssen stehen, Projekte umverteilt, Erreichbarkeiten neu geregelt werden. Doch genau das hat das Thüringer Landesarbeitsgericht im März 2026 per Eilverfügung angeordnet, nachdem eine Arbeitgeberin ein erstinstanzliches Urteil zur Urlaubsgewährung schlicht ignoriert hatte. Die Entscheidung macht deutlich, dass zusammenhängender Erholungsurlaub nicht die Ausnahme ist, sondern der gesetzliche Normalfall – und dass Arbeitgeber, die sich auf informelle Obergrenzen oder pauschale Ablehnungsgründe verlassen, erhebliche Risiken eingehen.

Der Sachverhalt im Überblick

Das Arbeitsgericht Nordhausen hatte eine Arbeitgeberin verurteilt, ihrer Mitarbeiterin für die Zeit vom 1. bis 25. März 2026 zusammenhängend Urlaub zu gewähren – 17 Arbeitstage, also knapp einen vollen Monat. Die Arbeitgeberin hatte unter anderem eingewandt, im Betrieb würden grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub bewilligt. Das Gericht ließ diesen Einwand nicht gelten.

Der Bevollmächtigte der Arbeitnehmerin wandte sich daraufhin schriftlich an die Gegenseite und bat um Rückmeldung bis zum 13. Februar 2026, ob das Urteil befolgt werde. Andernfalls werde er mangels Rechtskraft einstweiligen Rechtsschutz beantragen müssen. Eine Antwort blieb aus – stattdessen kündigte die Arbeitgeberin an, Rechtsmittel einlegen zu wollen.

Am 16. Februar 2026 – dem ersten Werktag nach Ablauf der gesetzten Frist – beantragte die Arbeitnehmerin beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Arbeitsgericht Nordhausen wies den Eilantrag zunächst zurück: Die Arbeitnehmerin habe die Dringlichkeit durch zu langes Zuwarten selbst herbeigeführt. Gegen diesen Beschluss legte sie sofortige Beschwerde ein.

Das LAG Thüringen korrigiert – mit klarer Ansage

Das Thüringer Landesarbeitsgericht gab der Beschwerde mit Beschluss vom 02.03.2026 (Az. 4 Ta 15/26) weitgehend statt und verpflichtete die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin 17 Urlaubstage für den Zeitraum vom 3. bis 25. März 2026 zu gewähren. Lediglich für den 1. und 2. März wurde der Antrag abgewiesen – für den 1. März, weil an einem Sonntag keine Arbeitspflicht bestand, und für den 2. März, weil die Arbeitnehmerin sich arbeitsunfähig gemeldet hatte und eine rückwirkende Urlaubserteilung ausgeschlossen ist.

Zur Frage der Dringlichkeit stellte das Gericht klar: Die Arbeitnehmerin hatte diese nicht selbst herbeigeführt. Es sei vielmehr nicht zu beanstanden, zunächst das Hauptsacheverfahren abzuwarten und der Gegenseite Gelegenheit zu geben, die erstinstanzliche Entscheidung zu akzeptieren. Erst als eine Rückmeldung ausblieb, war der Weg in das Eilverfahren geboten – und die Arbeitnehmerin hatte ihn ohne schuldhaftes Zögern beschritten.

Der Verfügungsgrund lag darin, dass bis zum Urlaubsbeginn keine Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung eintreten konnte – der Urlaubsanspruch wäre mit jedem verstrichenen Tag unwiederbringlich vereitelt worden. Das Gericht betonte zudem, dass die Arbeitnehmerin auf Grundlage des erstinstanzlichen Urteils bereits disponiert hatte und sich auf einer längeren Reise befand, die sie nicht hätte abbrechen müssen.

Besonders praxisrelevant ist die Positionierung des LAG zur Dauer des Urlaubs. Die Arbeitgeberin hatte eingewandt, üblicherweise würden nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub bewilligt. Das Gericht wies dies unmissverständlich zurück: Eine solche Begrenzung verstößt gegen § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG. Das Gesetz geht vom Grundsatz des zusammenhängenden Urlaubs aus. Die Vorgabe, mindestens zwölf Werktage am Stück zu gewähren, setzt gerade voraus, dass eine Teilung die begründungsbedürftige Ausnahme ist – nicht umgekehrt. Für eine Aufteilung bedarf es dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmenden liegender Gründe. Pauschale Hinweise auf personelle Engpässe genügen nicht; konkrete Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die mit dem beantragten Zeitraum kollidieren, waren nicht vorgetragen worden.

Was das für die betriebliche Praxis bedeutet

Die Entscheidung verdeutlicht mehrere Risiken, die Arbeitgeber im Umgang mit Urlaubsansprüchen häufig unterschätzen:

Erstinstanzliche Urteile erzeugen Handlungsdruck – auch ohne Rechtskraft. Wer als Arbeitgeber auf ein Urteil zur Urlaubsgewährung lediglich mit der Ankündigung eines Rechtsmittels reagiert, ohne sich inhaltlich zu positionieren, riskiert eine einstweilige Verfügung. Diese ist sofort vollstreckbar und lässt keinen Raum mehr für taktisches Abwarten.

Zusammenhängender Urlaub ist der Regelfall, nicht die Ausnahme. 17 Arbeitstage am Stück – das bedeutet knapp vier Wochen ohne eine Mitarbeiterin. Organisatorisch ist das in vielen Betrieben eine Herausforderung: Vertretungen müssen greifen, Projekte umgeplant, Schichtpläne angepasst werden. Dennoch ist genau das der gesetzliche Normalfall. Das BUrlG geht davon aus, dass Urlaub zusammenhängend gewährt wird. Wer ihn aufteilen will, braucht dringende betriebliche oder personenbezogene Gründe – und muss diese konkret darlegen. Pauschale Verweise auf betriebsübliche Obergrenzen oder allgemeine Personalengpässe reichen nicht aus.

Das hat eine klare strategische Konsequenz: Urlaubsplanung ist keine rein administrative Aufgabe, sondern erfordert vorausschauendes Handeln. Arbeitgeber, die Vertretungslösungen erst im Konfliktfall suchen, verlieren nicht nur vor Gericht, sondern auch die betriebliche Steuerungsmöglichkeit. Wer hingegen frühzeitig plant und Vertretungsstrukturen etabliert, kann auch längere zusammenhängende Abwesenheiten ohne Reibungsverluste bewältigen.

Der Faktor Zeit ist dabei entscheidend. Urlaub kann nicht rückwirkend erteilt werden: Vor Antritt der Freizeit muss feststehen, ob es sich um bezahlten Erholungsurlaub handelt. Mit jedem Tag, der ungenutzt verstreicht, wird der Anspruch unwiederbringlich vereitelt – und das Haftungsrisiko für den Arbeitgeber wächst.

Fazit

Die Entscheidung des Thüringer LAG ist eine unmissverständliche Erinnerung: Zusammenhängender Erholungsurlaub – auch über mehrere Wochen – ist kein Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern gesetzlicher Regelfall. Wer Urlaubsanträge mit pauschalen betrieblichen Einwänden ablehnt, erstinstanzliche Urteile ignoriert oder auf Zeit spielt, riskiert nicht nur eine einstweilige Verfügung, sondern verliert auch die Möglichkeit, den Prozess aktiv zu gestalten. Die bessere Strategie liegt darin, Urlaubsplanung als das zu behandeln, was sie rechtlich ist: eine Pflicht zur vorausschauenden Organisation, nicht ein Instrument zur nachträglichen Kontrolle.

Sie möchten wissen, ob Ihre internen Urlaubsregelungen einer gerichtlichen Überprüfung standhalten oder ob betriebliche Gründe eine Urlaubsverweigerung tragen? Sprechen Sie uns an.