Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung: Warum vertragliche Ausschlussklauseln am Kündigungsschutzrecht scheitern

Ein in der Praxis häufiges Szenario: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus – in der Überzeugung, rechtlich auf sicherem Boden zu stehen. Der Arbeitnehmer hingegen hält die Kündigung für unwirksam, bietet dem Arbeitgeber weiterhin seine Arbeitsleistung an und erhebt Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber, der auf die Wirksamkeit seiner Kündigung vertraut, nimmt die angebotene Arbeitsleistung nicht an – und gerät damit in Annahmeverzug. Stellt das Gericht schließlich fest, dass die Kündigung tatsächlich unwirksam war, zeigen sich die finanziellen Folgen in voller Tragweite: Für die gesamte Dauer des Rechtsstreits schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die volle Vergütung – obwohl tatsächlich nicht gearbeitet wurde. Dieser sogenannte Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB kann je nach Verfahrensdauer hohe Summen erreichen.

Der vermeintlich naheliegende Ausweg: den Anspruch vertraglich im Voraus ausschließen. Dem hat das Bundesarbeitsgericht nun in einem richtungsweisenden Beschluss eine unmissverständliche Absage erteilt.

Was war passiert?

Mit Beschluss vom 18. Juni 2025 (2 AZR 91/24 (A)) legte der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Fünften Senat eine zentrale Frage zur Entscheidung vor: Hält der Fünfte Senat an seiner bisherigen Auffassung fest, wonach § 615 Satz 1 BGB nicht zwingender Natur ist – und Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung vertraglich im Voraus ausgeschlossen werden können?

Hintergrund der Vorlage war eine frühere Entscheidung des Fünften Senats (BAG, Urteil vom 29. März 2023 – 5 AZR 55/19), in der dieser die Auffassung vertreten hatte, § 615 BGB gehöre nicht zum zwingenden Recht – die Parteien könnten folglich vertraglich davon abweichen. Ausgehend von dieser Rechtsprechung war es vertretbar, einen im Voraus vereinbarten vertraglichen Ausschluss von Annahmeverzugslohnansprüchen als wirksam anzusehen – insbesondere in international geprägten Arbeitsverhältnissen, in denen die Parteien eine ausländische Rechtsordnung als Vertragsstatut gewählt hatten.

Die Entscheidung: Der Fünfte Senat schwenkt um

Mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (5 AS 4/25) hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts seine frühere Rechtsauffassung aufgegeben.

Der Senat stellt klar: Zwar ist § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv – die Parteien können also in bestimmten Grenzen davon abweichen. Eine im Voraus erfolgte vollständige Abbedingung von Annahmeverzugsansprüchen für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung ist jedoch nicht möglich.

Die juristische Begründung ist dabei elegant und konsequent: Der Arbeitgeber darf im Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Kündigung nicht im Voraus vollständig von Annahmeverzugslohnansprüchen befreit werden. Eine solche Regelung wäre nach § 134 BGB unwirksam, da sie darauf angelegt wäre, den Schutz des Arbeitnehmers durch die Verwendung einer nicht von den Kündigungsschutzbestimmungen erfassten Gestaltungsmöglichkeit zu umgehen.

Der Kern des Gedankens: Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zielen nicht lediglich darauf ab, dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung formal zu erhalten. Vielmehr soll in diesem Fall grundsätzlich auch der Anspruch auf Vergütung bestehen bleiben. Könnte § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung im Voraus vollständig abbedungen werden, würde die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung für den Arbeitnehmer wirtschaftlich erheblich an Bedeutung verlieren – denn trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses hätte er im Fall seiner Nichtbeschäftigung keinen Anspruch auf Vergütung. Der Kündigungsschutz wäre in seiner wirtschaftlichen Dimension weitgehend entwertet.

Warum das für Arbeitgeber brisant ist

Die Entscheidung ist aus mehreren Gründen von erheblicher praktischer Bedeutung:

1. Altverträge unter dem Mikroskop

   Viele Arbeitsverträge – insbesondere solche, die vor einigen Jahren mit internationalen Arbeitnehmern oder unter Wahl ausländischen Rechts geschlossen wurden – enthalten Klauseln, die Annahmeverzugsansprüche einschränken oder ausschließen. Diese Klauseln sind nun unwirksam, soweit sie § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung vollständig ausschließen.

2. Die Entscheidung hat Signalwirkung

   Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass es sich um eine führende Entscheidung zu weiteren Parallelsachen handelt. Das bedeutet: Die Grundsätze dieses Beschlusses werden in zahlreichen anhängigen Verfahren angewendet werden. Das Thema ist keine Randnotiz – es ist eine Grundsatzentscheidung.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

• Bestehende Arbeitsverträge prüfen lassen: Enthält Ihr Standardvertrag oder ein individueller Vertrag Klauseln zum Ausschluss oder zur Einschränkung von Vergütungsansprüchen bei Kündigung? Diese sollten anwaltlich auf ihre Wirksamkeit überprüft werden – insbesondere bei Verträgen mit internationalem Bezug.

• Kündigungsrisiken realistisch einpreisen: Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, sollte das wirtschaftliche Risiko eines Annahmeverzugs in die Gesamtkalkulation einfließen. Wie hoch ist das monatliche Gehalt? Wie lang ist erfahrungsgemäß die Verfahrensdauer?

• Auf rechtssichere Kündigungsgründe setzen: Der beste Schutz vor Annahmeverzugsansprüchen ist eine Kündigung, die vor Gericht standhält. Investieren Sie in eine sorgfältige Vorbereitung – dokumentieren Sie Abmahnungen, Gespräche und betriebliche Entscheidungsgrundlagen lückenlos.

• Bei Abwicklungsvereinbarungen Gestaltungsspielraum nutzen: Was im Voraus nicht ausgeschlossen werden kann, kann im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs einzelfallbezogen geregelt werden. Hier bestehen nach wie vor Möglichkeiten – aber nur mit der richtigen vertraglichen Ausgestaltung.

Fazit: Kein Vertrag ist stärker als das Kündigungsschutzrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung eine klare Grenze gezogen: Die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht endet dort, wo sie den gesetzlichen Kündigungsschutz in seiner wirtschaftlichen Substanz auszuhöhlen droht. Wer als Arbeitgeber darauf setzt, das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung durch vorausschauende Vertragsgestaltung zu eliminieren, wird sich auf diese Strategie künftig nicht mehr verlassen können. Der Annahmeverzugslohn ist kein disponibles Verhandlungsergebnis – er ist Ausdruck eines gesetzgeberischen Schutzmechanismus, der sicherstellen soll, dass Kündigungsschutz nicht nur auf dem Papier besteht, sondern auch wirtschaftlich spürbar bleibt.

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragswerke zeitnah auf entsprechende Ausschlussklauseln zu überprüfen und Kündigungsentscheidungen mit der gebotenen Sorgfalt vorzubereiten. Denn der wirksamste Schutz vor hohen Annahmeverzugsansprüchen ist und bleibt eine Kündigung, die einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

Haben Sie Fragen zu den konkreten Auswirkungen dieser Entscheidung auf Ihre Vertragsmuster oder stehen konkret Trennungsprozesse in Ihrem Unternehmen an? Für eine rechtliche Einordnung stehen wir Ihnen jederzeit gern zur Verfügung.