AGG-Reform 2026: Was auf Arbeitgeber zukommt
Diskriminierungsschutz ist im Betrieb längst ein gängiges Compliance-Thema – vom Bewerbungsverfahren über die Einstellung und Durchführung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jetzt bekommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach 20 Jahren sein erstes großes Update: Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen soll sich verdoppeln und eine staatliche Stelle darf künftig im Gerichtssaal mit am Tisch sitzen.
Die Ausgangslage
Hintergrund der Reform: Die EU-Kommission hat 2015 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet, weil der zivilrechtliche Schutz vor Geschlechtsdiskriminierung unzureichend sei. Hinzu kommt: Zwei neue EU-Richtlinien zu Gleichbehandlungsstellen mussten bis zum 19. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Der Gesetzgeber stand also unter Zugzwang.
Der Kern: Das soll sich ändern
Die wichtigsten Punkte für die betriebliche Praxis:
Längere Frist: Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG (§ 15 Abs. 4 und § 21 Abs. 5 AGG) wird von zwei auf vier Monate verlängert.
Ungleichbehandlung wegen Religion: Die zulässige Ungleichbehandlung wegen Religion oder Weltanschauung bei kirchlichen Arbeitgebern wird an die Rechtsprechung von EuGH und Bundesverfassungsgericht angepasst – Religionszugehörigkeit muss eine nach „Art der Tätigkeit“ gerechtfertigte „berufliche Anforderung“ sein.
Weiterer Belästigungsschutz: Durch Streichung des Bezugs auf § 2 Abs. 1 Nr. 1–4 wird der Schutz vor sexueller Belästigung und vor Benachteiligung wegen Schwangerschaft und Mutterschaft über das Arbeitsleben hinaus auf den gesamten Zivilrechtsverkehr erstreckt.
Stärkere Antidiskriminierungsstelle: Die ADS darf künftig als Beistand Benachteiligter im Gerichtsverfahren auftreten; und es wird eine Schlichtungsstelle zur außergerichtlichen Streitbeilegung (§ 27a AGG) eingerichtet.
Sprachliche Schärfung: „Alter" wird durchgängig durch „Lebensalter" ersetzt.
Noch sind die Gesetzesänderungen nicht in Kraft getreten – dies wird aller Voraussicht nach in den nächsten Wochen geschehen.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Stellenausschreibungen prüfen: Formfehler sind und bleiben das häufigste Einfallstor für Entschädigungsansprüche – mit der längeren Frist haben Bewerber künftig vier Monate Zeit.
Fristenmanagement anpassen: Dokumentieren Sie Bewerbungs- und Beschwerdevorgänge so, dass Sachverhalte auch nach vier Monaten belastbar nachvollziehbar sind.
Kirchliche und konfessionsnahe Arbeitgeber: Überprüfen Sie Anforderungsprofile – die Berufung auf die Religionszugehörigkeit muss tätigkeitsbezogen begründbar sein.
Beschwerdestelle stärken: Ein funktionierendes innerbetriebliches Verfahren (§ 13 AGG) bleibt die beste Verteidigung – und kann ein externes Schlichtungsverfahren entbehrlich machen.
Fazit
Die Reform kommt – und sie ist ein politischer Kompromiss, mit dem ausweislich der verschiedenen Stellungnahmen noch niemand so richtig zufrieden sein scheint. Für Arbeitgeber bedeutet sie vor allem: längere Angriffsfenster und eine selbstbewusstere Aufsicht. Im parlamentarischen Verfahren sind Änderungen jedoch weiterhin möglich.
Wir behalten den Gang des Gesetzgebungsverfahrens für Sie im Blick. Wenn Sie Ihre Bewerbungsprozesse, Arbeitsverträge oder Ihre AGG-Beschwerdestelle rechtssicher aufstellen oder überprüfen möchten, sehen wir uns Ihre Abläufe gern gemeinsam an.
Bildnachweis:chaofann/Stock-Fotografie-ID:1153637519
