Zum Jahreswechsel 2026: Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Neuerungen und Praxistipps für Arbeitgeber

Mit dem Jahreswechsel stehen erneut einige arbeitsrechtliche Neuerungen an, die Arbeitgeber beachten sollten (A.). Darüber hinaus gibt es bewährte, aber immer wieder praxisrelevante Aspekte, die zum Jahresbeginn „gut zu wissen“ sind (B.).

Um Sie optimal auf das Jahr 2026 vorzubereiten, haben wir die wichtigsten Punkte für Sie kompakt zusammengefasst.

A. Neuerungen:

Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (RL [EU] 2023/970) endet am 7. Juni 2026. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz erheblich erweitern.

Zu erwarten sind insbesondere:

• erweiterte Auskunftsansprüche von Mitarbeitenden,

• eine Beweislastverlagerung zugunsten der Beschäftigten,

• Sanktionsmöglichkeiten bei Verstößen,

• Verpflichtung zur Erstellung von Entgeltberichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden,

• gestärkte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei nicht gerechtfertigten Entgeltabweichungen von mindestens 5 Prozent.

Die Regelungen sollen unabhängig von der Unternehmensgröße greifen und auch tarifliche Entgeltsysteme erfassen. Unternehmen sollten frühzeitig mit der Analyse bestehender Vergütungsstrukturen beginnen, um Haftungs- und Nachzahlungsrisiken zu minimieren und die neuen Berichtspflichten organisatorisch vorzubereiten.

Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestausbildungsvergütung

Zum 1. Januar 2026 steigt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn auf EUR 13,90 brutto je Stunde. Bereits angekündigt ist eine weitere Anhebung zum 1. Januar 2027 auf EUR 14,60 brutto.

Mit der Erhöhung des Mindestlohns gehen folgende Anpassungen einher:

• Anhebung der Minijob-Grenze auf EUR 603,00 monatlich,

• Jahresverdienstgrenze bei durchgehender geringfügiger Beschäftigung von EUR 7.236,00,

• Erhöhung der Mindestausbildungsvergütung im ersten Ausbildungsjahr auf EUR 724,00 brutto.

Arbeitgeber sollten bestehende Vergütungsmodelle, insbesondere bei Minijobbern und Auszubildenden, rechtzeitig überprüfen und anpassen.

Reform des Arbeitszeitgesetzes

Die Bundesregierung plant eine grundlegende Reform des Arbeitszeitgesetzes. Vorgesehen ist, die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden zu ersetzen, wie sie die EU-Arbeitszeitrichtlinie (RL [EG] 2003/88) vorgibt.

Der hierzu geführte Sozialpartner-Dialog ist bislang ergebnislos geblieben. Ob und in welcher Form die geplante Reform umgesetzt wird, ist derzeit offen. Unklar bleibt zudem, wie eine rechtssichere Ausgestaltung von Vertrauensarbeitszeitmodellen künftig aussehen soll.

Einführung einer Aktivrente

Zum 1. Januar 2026 soll vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates eine Aktivrente eingeführt werden. Rentnerinnen und Rentner sollen nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze einen steuerfreien Zuverdienst von bis zu EUR 2.000 monatlich erzielen können.

Ziel ist es, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Weiterbeschäftigung erfahrener Mitarbeitender attraktiver zu machen. Arbeitgeber sollten prüfen, ob bestehende Arbeitsverträge Regelungen zur Altersbefristung enthalten, und gegebenenfalls frühzeitig Gespräche über eine Weiterbeschäftigung aufnehmen.

Steuerliche Begünstigung von Überstundenzuschlägen

Der Entwurf eines Arbeitsmarktstärkungsgesetzes vom 12. September 2025 sieht eine Steuer- und Sozialabgabenbefreiung von Überstundenzuschlägen bis zu 25 Prozent des Grundlohns vor (§ 3 EStG-E).

Als Überstunden sollen dabei nur Arbeitszeiten gelten, die über das jeweilige Vollzeitarbeitspensum hinausgehen (regelmäßig 40 Stunden pro Woche bzw. 34 Stunden bei tariflichen Regelungen). Keine Begünstigung soll erfolgen, wenn Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden.

Nach ersten Berechnungen dürfte die praktische Wirkung der Regelung begrenzt sein; eine signifikante Steigerung der Überstundenbereitschaft ist daher fraglich.

B. Gut zu wissen:

Was tun mit nicht genommenem Urlaub?

Arbeitnehmende müssen ihren Resturlaub grundsätzlich bis zum Jahresende nehmen, sonst verfällt er laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur in Ausnahmefällen (z. B. Krankheit, dringende betriebliche Gründe) möglich und regelmäßig nur bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, Mitarbeitende rechtzeitig und nachweisbar über drohenden Urlaubsverfall zu informieren. Unterlassen sie dies, kann der Urlaub nicht verfallen.

Wesentliche Punkte:

• Hinweispflicht der Arbeitgeber: Ohne rechtzeitigen Hinweis verfällt der Urlaub nicht, auch wenn Mitarbeitende keinen Antrag stellen.

• Urlaubsverfall bei Krankheit: Urlaub verfällt bei Langzeiterkrankungen spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, außer die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers wurde verletzt.

• Übertragung auf neuen Arbeitgeber: Resturlaub kann beim Jobwechsel zum neuen Arbeitgeber mitgenommen werden, wenn der alte Arbeitgeber dies bestätigt.

• Tarifliche Regelungen: Für übergesetzlichen Urlaub können Arbeits- und Tarifverträge abweichende Regelungen treffen.

Zusätzlich bleibt Urlaub bei Mutterschutz oder Elternzeit erhalten und kann nach der Rückkehr nachgeholt werden.

Wie gehen Arbeitgeber mit (zweifelhaften) Krankmeldungen in der Grippesaison richtig um?

In der kalten Jahreszeit steigen Krankmeldungen, was Arbeitgeber vor organisatorische und arbeitsrechtliche Herausforderungen stellt. Worauf zu achten ist:

1. Krankmeldung: Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Arbeitgeber sollten klare Meldevorgaben (z. B. telefonische Benachrichtigung und schriftliche Info an die Personalabteilung) definieren.

2. Ärztliche Bescheinigungen: Dauert die AU länger als drei Tage ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich. Arbeitgeber können diese auch ab dem 1. Tag verlangen, insbesondere bei Verdacht auf Missbrauch. Seit 2023 ersetzt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für gesetzlich Versicherte die Papierform.

3. Entgeltfortzahlung: Anspruch besteht für maximal 6 Wochen pro Krankheitsfall. Bei mehreren Krankheiten in engem zeitlichem Zusammenhang erfolgt eine Zusammenrechnung. Der Arbeitnehmer muss belegen, dass keine einheitliche Erkrankung vorliegt.

4. Variable Vergütung: Bei variablen Vergütungsbestandteilen wird ein Durchschnittswert aus der Vergangenheit herangezogen. Kürzungen von Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) sind unter bestimmten Bedingungen möglich.

5. Missbrauchsverdacht: Arbeitgeber sollten verdächtige Atteste prüfen und bei wiederholtem Missbrauch Entgeltfortzahlungen zurückhalten.

Empfehlung: Arbeitgeber sollten Richtlinien und Prüfmechanismen schaffen, um Missbrauch und Unklarheiten zu minimieren.

Falls Sie zu den genannten Themen Fragen haben oder Unterstützung benötigen, stehen wir Ihnen selbstverständlich gern zur Verfügung.

Bildnachweis:Sakorn Sukkasemsakorn/Stock-Fotografie-ID:2216381991