Innerbetriebliche Stellenausschreibung – Anforderungen durch das Bundesarbeitsgericht konkretisiert
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisierte vor kurzem die Anforderungen an eine innerbetriebliche Stellenausschreibung (Beschluss vom 23.09.2025 – 1 ABR 19/24):
Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.d. § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss mindestens – neben der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
Der Beschluss ist von praktischer Relevanz. Denn wenn eine korrekte interne Stellenausschreibung unterbleibt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern und die fehlende Zustimmung grundsätzlich auch nicht durch die Arbeitsgerichte ersetzt werden.
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin, ein Krankenhaus, schrieb eine Chefarztstelle intern aus, ohne den vorgesehenen Arbeitszeitumfang der Stelle anzugeben. Sie entschied sich später für einen bereits bei ihr beschäftigten Chefarzt, dessen Arbeitszeit zukünftig auf zwei Standorte aufgeteilt sein sollte. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme u. a. mit der Begründung, die interne Stellenausschreibung sei mangelhaft gewesen, weil kein Hinweis auf Teilzeitmöglichkeiten enthalten gewesen sei. Obwohl die Vorinstanzen der Arbeitgeberin Recht gegeben hatten, gab das BAG im Ergebnis dem Betriebsrat Recht und versagte die Ersetzung der Zustimmung.
Zur Erinnerung
Gem. § 93 BetrVG kann ein Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Damit soll sichergestellt werden, dass sich auch bereits bei dem Arbeitgeber Beschäftigte und nicht nur Externe auf die Stelle bewerben können.
Besteht ein Betriebsrat und ein allgemeines Ausschreibungsverlangen, so kann der Betriebsrat bei der nachfolgenden Anhörung zur Einstellung oder Versetzung die Zustimmung dazu gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. War die interne Stellenausschreibung tatsächlich mangelhaft, kann der Arbeitgeber die Zustimmung bei Widerspruch des Betriebsrats nachfolgend auch nicht durch das Arbeitsgericht gem. § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzen lassen.
Rechtliche Kernaussagen des BAG
Dem BAG zufolge muss eine interne Stellenausschreibung mindestens enthalten:
eine zumindest schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben;
die von den Bewerbern erwartete Qualifikation;
regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die Position zu besetzen ist.
Denn grundsätzlich muss die Stellenbeschreibung so formuliert sein,
dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält.
Die Information über das Arbeitszeitvolumen der zu besetzenden Stelle ist insoweit
typischerweise ein wesentlicher Faktor dafür, ob sich ein Arbeitnehmer auf die Stelle bewirbt.
Dem BAG zufolge ist
ein fehlendes Arbeitszeitvolumen auch nicht gleichbedeutend mit „Vollzeit oder Teilzeit sind möglich“: Enthält die Ausschreibung keine Angabe zum zeitlichen Umfang, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Stelle in jeglichem Umfang besetzt werden kann.
Will der Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt offenlassen und Bewerbern zur Verhandlung stellen, muss er dies
in der Ausschreibung ausdrücklich kenntlich machen.
Ansonsten können Arbeitnehmer mit Interesse an einer Stelle mit einem bestimmten Stundenkontingent von einer Bewerbung abgehalten werden – was wie gesagt dem Normzweck des § 93 BetrVG widerspricht.
Besonders interessant in diesem Zusammenhang bei der heutigen Digitalisierung im Bereich des Recruitings zu wissen:
Hinterlegte Suchkategorien im Stellenportal ersetzen die entsprechende Textangabe nicht: Ist die Stelle in einem elektronischen Portal sowohl unter „Vollzeit“ als auch unter „Teilzeit“ auffindbar, ersetzt das die fehlende Angabe in der Ausschreibung selbst nicht. Maßgeblich ist allein der Inhalt der Ausschreibung als solcher.
Auch gut zu wissen
Der Betriebsrat muss seine Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich und unter Angabe der Gründe geltend machen. Andernfalls gilt die Zustimmung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.
Ein Nachschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist kommt nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht in Betracht. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der nachträglich geltend gemachte Grund bei Fristablauf noch nicht entstanden ist.
Im vorliegenden Fall konnte der Betriebsrat daher die nachträglich erhobene Rüge, die Stelle hätte nach Ablauf von mehr als zwei Jahren nach der erstmaligen Ausschreibung erneut ausgeschrieben werden müssen, nicht mehr geltend machen. Sie wäre hier dem BAG zufolge aus Gründen des Einzelsachverhalts wohl auch nicht erforderlich gewesen.
Fazit
Das Urteil hat praktische Bedeutung für Arbeitgeber, die einen Betriebsrat haben und Stellen intern ausschreiben müssen:
Die ordnungsgemäße Stellenausschreibung ist nach wie vor wichtig, damit der Betriebsrat einer personellen Maßnahme nicht wegen fehlerhafter Ausschreibung wirksam widersprechen kann.
Der zeitliche Umfang der Stelle muss benannt werden. Wenn dieser der Verhandlung offenstehen soll, muss dies ausdrücklich in der Stellenausschreibung gesagt werden.
Der Inhalt der Stellenausschreibung kann insofern nicht durch Suchfunktionen in internen Portalen ersetzt werden.
Denn bei festgestellter mangelhafter interner Stellenausschreibung ersetzen die Arbeitsgerichte die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht – und die Stelle darf nicht wie geplant besetzt werden.
Hinweis in diesem Zusammenhang:
Dem Stellenbewerber nicht vor der Betriebsratszustimmung – oder dem Ausgang eines arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens – die Stelle zusagen! Sonst drohen Schadensersatzansprüche.
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