Befristete Fortbeschäftigung im gerichtlichen Vergleich – aber ohne Gericht?

Relativ häufig einigen sich die Arbeitsparteien nach dem Ende eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags im arbeitsgerichtlichen Verfahren in einem Vergleich – als Kompromiss zur Wiedereinstellung bzw. Weiterbeschäftigung – auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber noch mit befristeter Fortsetzung über den ursprünglichen Beendigungszeitpunkt hinaus. 

Zumeist soll dies dem Arbeitnehmer entgegenkommen, sich weiterhin um eine Anschlussbeschäftigung ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit bzw. unter Entgeltfortzahlung zu bemühen – und Arbeitgeber kommen dem gern entgegen, um das arbeitsgerichtliche Verfahren zu beenden.

Mit Urteil vom 04.03.2026 – 7 AZR 297/24, bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zu den rechtlichen Grenzen einer solchen befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses per gerichtlichem Vergleich.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer erhob nach Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht. Im Rahmen des Arbeitsgerichtsverfahrens einigten sich die Parteien auf einen Vergleich, nach dem der Arbeitnehmer unter vollständiger Freistellung erst zu einem späteren Termin als dem vorgesehenen Datum ausscheiden sollte. Das Arbeitsgericht stellte das Zustandekommen dieses Vergleichs per Beschluss fest, ohne selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet zu haben. 

Die rechtliche Kernfrage

Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein gerichtlicher Vergleich ein anerkannter Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags. Entscheidend ist dabei jedoch, wie der Vergleich zustande kam.

Das Gesetz (§ 278 Abs. 6 ZPO) kennt zwei Varianten:

• Alternative 1: Die Parteien unterbreiten dem Gericht gemeinsam einen Vergleichsvorschlag, den das Gericht lediglich feststellt.

• Alternative 2: Das Gericht unterbreitet selbst einen Vergleichsvorschlag, den die Parteien annehmen.

Das BAG hält an seiner ständigen Rechtsprechung fest: 

• Nur ein Vergleich nach Alternative 2 – also mit einem eigenen Vergleichsvorschlag des Gerichts oder dem ausdrücklichen „Zu-eigen-Machen“ eines Parteivorschlags – erfüllt die Anforderungen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG. 

Der Grund liegt im Schutzzweck der Norm: 

• Das Gericht soll als Grundrechtsverpflichteter sicherstellen, dass die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bei der Befristungsvereinbarung berücksichtigt werden – es übernimmt sozusagen eine Filterfunktion. Beschränkt sich der gerichtliche Beitrag hingegen auf eine bloße Feststellungsfunktion, fehlt es an dieser verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts.

Fazit für Arbeitgeber

Das Urteil verdeutlicht ein häufiges Praxisrisiko: 

• Wer im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits einen Vergleich mit Befristungsabrede schließen möchte, sollte sicherstellen, dass das Gericht inhaltlich mitgewirkt hat – etwa indem es einen eigenen Vorschlag unterbreitet oder sich den Vorschlag einer Partei ausdrücklich zu eigen macht. 

• Ein – wie so häufig – außergerichtlich zwischen den Parteien ausgehandelter und vom Gericht lediglich festgestellter Vergleich reicht hierfür nicht aus. Arbeitgeber, die diesen Weg wählen, riskieren, dass die vereinbarte Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbesteht. 

• Im Zweifelsfall empfiehlt sich, das Gericht aktiv in die Vergleichsgestaltung einzubeziehen und dies im Protokoll zu dokumentieren.