Arbeitszeitbetrug im Homeoffice: Wenn Flexibilität zur Kündigungsfalle wird

Eine Mitarbeiterin nimmt Urlaub und arbeitet trotzdem – aus Pflichtbewusstsein und auf ausdrückliche Bitte des Arbeitgebers. Sie trägt ihre Stunden ordnungsgemäß nach. Das Ergebnis: eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs.

Ein Ergebnis, das kaum nachvollziehbar erscheint – und dem das Arbeitsgericht Berlin zu Recht eine klare Absage erteilt hat. Warum dieses Urteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen von Bedeutung ist und welche Lehren sich daraus ziehen lassen.

Der Sachverhalt

Die Klägerin leitet die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit einer Fraktion im Berliner Abgeordnetenhaus. Sie hat genehmigten Urlaub beantragt und plant, ihn in der Schweiz zu verbringen – unter anderem, um Spiele der Fußball-Weltmeisterschaft der Frauen (Anm.: So steht es in der Entscheidung. Für Fußball-Verliebte: In dem Jahr fand die Fußball-Europameisterschaft der Frauen statt) zu verfolgen. Soweit, so nachvollziehbar.

Kurz vor dem Urlaub zeichnet sich ab: Für eine wichtige Veranstaltung am 21. Juli 2025 besteht noch erheblicher Vorbereitungsbedarf. Die Mitarbeiterin schreibt ihrer Vorgesetzten eine E-Mail und schlägt vor, einen Urlaubstag zu streichen – „falls es genau sein muss: Donnerstag" –, um flexibel arbeiten zu können. Die Reaktion der Vorgesetzten ist eindeutig: Sie löscht den Donnerstag als Urlaubstag und schreibt, die Mitarbeiterin könne „ihre gearbeiteten Stunden dort vermerken".

Was folgt: Die Mitarbeiterin reist in die Schweiz, arbeitet nach eigener Angabe verteilt über die gesamte Woche und trägt am 30. Juli 2025 acht Stunden für Donnerstag, den 17. Juli 2025, ein – obwohl sie an diesem konkreten Tag nach eigenem Bekunden nicht gearbeitet hatte.

Zwei Kolleginnen, die ebenfalls in der Schweiz waren, berichten dem Arbeitgeber, sie hätten keine Arbeitsleistung wahrgenommen. Der Arbeitgeber wertet den Eintrag als vorsätzliche Täuschung. Die Konsequenz: außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung.

ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.2026 – 60 Ca 12322/25

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte beide Kündigungen für unwirksam – und stützte sich dabei auf eine sorgfältige Auslegung der Absprache vom 9. Juli 2025.

Der entscheidende Punkt: Die E-Mail-Korrespondenz zwischen der Mitarbeiterin und ihrer Vorgesetzten enthielt keine Festlegung, dass die Arbeit konkret am Donnerstag zu erbringen sei. Im Gegenteil – die Formulierungen „Wie genau ich das aufteile, muss ich noch schauen" und „ich teile mir die Zeit dann in Absprache passend ein" belegen: Es ging um eine flexible Gesamtleistung im Verlauf der Woche, nicht um einen festgelegten Arbeitstag.

Der Donnerstag wurde lediglich als Buchungstag im Zeiterfassungssystem gestrichen – nicht als verbindlicher Arbeitstag definiert. Das Gericht stellte fest: Wer acht Stunden über die Woche flexibel Arbeit erbringen soll und diese gebündelt für den Donnerstag einträgt, handelt nicht betrügerisch, sondern pragmatisch.

Hinzu kommt: Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass die Mitarbeiterin in der betreffenden Woche insgesamt keine nennenswerte Arbeit geleistet hatte. Damit fehlte bereits die Grundlage für einen dringenden Tatverdacht – und ohne dringenden Verdacht keine wirksame Verdachtskündigung.

Praxisrelevanz für Arbeitgeber

Arbeitszeitbetrug ist – wenn er nachweisbar ist – einer der wenigen Kündigungsgründe, die eine fristlose Kündigung tragen. Doch die Praxis zeigt immer wieder, dass Arbeitgeber in entsprechenden Situationen zu schnell, zu pauschal handeln – und unterschätzen die prozessualen Anforderungen.

Die Risiken sind erheblich:

• Beweislast beim Arbeitgeber. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber einen dringenden Verdacht darlegen und beweisen – keinen bloß möglichen. Wer das nicht kann, verliert den Prozess.

• Absprachen sind entscheidend. Flexible Arbeitsmodelle, Vertrauensarbeitszeit und mobiles Arbeiten schaffen zwangsläufig Graubereiche. Wer diese nicht klar und schriftlich regelt, kann sich im Streitfall nicht auf Einzeltage berufen.

• Betriebsratsbeteiligung ist keine Formalie. Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsrat lediglich zur fristlosen, nicht zur hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung angehört – ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund.

• Erhebliche Kostenrisiken. Das Gericht hat der Beklagten die vollen Prozesskosten auferlegt. Bei einem Streitwert von fast 16.000 Euro und einem Bruttogehalt von über 5.600 Euro monatlich summiert sich das – ganz abgesehen davon, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Handlungsempfehlungen

Für Arbeitgeber:

• Flexible Arbeitsabsprachen schriftlich und unmissverständlich dokumentieren – einschließlich der Frage, wer wann wie viel arbeiten soll und wie die Zeiterfassung konkret zu handhaben ist. Lockere E-Mail-Absprachen sind im Streitfall regelmäßig nicht ausreichend.

• Vor einer Verdachtskündigung den Verdacht kritisch auf Dringlichkeit prüfen – also darauf, ob der Pflichtverstoß erheblich wahrscheinlicher ist als sein Nichtvorliegen. Im Zweifel zunächst Beweise sichern, anwaltlichen Rat einholen und erst dann handeln.

• Betriebsrat vollständig und korrekt beteiligen – auch bei einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Eine fehlende oder unvollständige Anhörung ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, unabhängig von der materiellen Rechtslage.

• Abmahnung als milderes Mittel in Betracht ziehen. Bei unklaren Sachverhalten, die auf ein Missverständnis hindeuten, ist die Abmahnung das deutlich risikoärmere Instrument.

Für Arbeitnehmer:

• Dreiwochenfrist zwingend einhalten. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel allein deshalb.

• Unverzüglich alle relevanten Unterlagen sichern: Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Zeiterfassungsnachweise, E-Mail-Verkehr, Chatnachrichten, Kalendereinträge und Urlaubsanträge.

• Keine vorschnellen Erklärungen abgeben – insbesondere keine „Klarstellungen“ gegenüber dem Arbeitgeber, ohne zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben.

Fazit

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist kein Freibrief für nachlässige Zeiterfassung. Sie ist aber ein unmissverständliches Signal: Wer fristlos kündigt, muss seinen Vorwurf wasserdicht begründen können – und dabei die tatsächlich getroffenen Absprachen im Blick behalten.

Gerade in Zeiten von Homeoffice, mobiler Arbeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen entstehen rasch Graubereiche, die im Streitfall für beide Seiten kostspielig werden können.

Und ein zweiter Berliner Fall zeigt: Formalien schlagen Materielles

Wie schnell selbst schwerwiegendste Vorwürfe an prozessualen Fristen scheitern können, zeigt ein weiterer aktueller Fall des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 26.06.2026 – 22 Ca 13829/25) rund um das Versorgungswerk der Zahnärztekammer. (Siehe: „Fristlose Kündigung: Wenn zwei Wochen über alles entscheiden“).

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