Aktuelles zu Befristungen: Neues zur Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) spielen nach wie vor eine sehr große Rolle im Arbeitsleben. Zur Frage der Zulässigkeit bzw. Wirksamkeit von Befristungsvereinbarungen gibt es daher auch eine schier unübersichtlich erscheinende Anzahl von Urteilen der Gerichte einschließlich der des Bundesarbeitsgerichts (BAG).  

Hier die Einordnung eines neueren Urteils des Bundesarbeitsgerichts (05.12.2024 – Az. 2 AZR 275/23) in Bezug auf die sog. Probezeitbefristung: 

Rückblick: Was bei Befristungen in Bezug auf eine Probezeit immer galt:  

• Grundsätzlich enden befristete Arbeitsverhältnisse mit dem Ende der vorgesehenen Vertragsdauer und müssen nicht gesondert gekündigt werden.  

• Durchgesetzt haben sich aber zusätzlich vereinbarte Kündigungsrechte und auch die Vereinbarung einer Probezeit.  

• Bis vor einiger Zeit war die Dauer einer Probezeit für befristete Arbeitsverhältnisse nicht gesondert geregelt. Deshalb war klar, dass diese den Regeln der Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis folgt.  

• Entsprechend waren Probezeiten auch während einer Befristung nach dem TzBfG im Zweifel gem. § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelmäßig bis zu 6 Monaten zulässig.  

• Während einer wirksam vereinbarten Probezeit kann zudem die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen aus § 622 Abs. 3 BGB vereinbart werden. 

Was sich zwischenzeitlich bei Probezeitbefristungen nach dem TzBfG geändert hat:  

Seit dem 1.8.2022 gilt durch die Einführung des (neuen) § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich, dass eine Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit im Verhältnis stehen muss.  

Entwicklung seitdem: 

Seit der Einführung des (neuen) § 15 Abs. 3 TzBfG war unklar, wie lang eine Probezeitvereinbarung in einem befristeten Arbeitsvertrag sein darf. Immer noch in aller Regel 6 Monate? 25 % oder 50 % der vereinbarten Befristungsdauer? Oder schlicht immer nur kürzer als jedenfalls die Befristung des ansonsten zugrunde liegenden Vertrags? Im juristischen Schrifttum waren insoweit fast alle denkbaren Möglichkeiten vertreten. Und bislang gab es diesbezüglich nur vereinzelte, jedenfalls aber keinerlei höchstrichterliche Urteile zur Klärung.  

Urteil des Bundesarbeitsgerichts: 

Das o.g. Urteil des BAG gibt jetzt richtungsweisend vor:  

• Endet das Arbeitsverhältnis durch eine Befristung, darf die vereinbarte Probezeit gem. § 15 Abs. 3 TzBfG jedenfalls ohne Hinzutreten von besonderen Umständen nicht der gesamten Befristungsdauer entsprechen.  

• Ist neben der Vereinbarung über die Probezeit eine Abrede über die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags durch eine ordentliche Kündigung getroffen, bleibt deren Wirksamkeit von der Unwirksamkeit einer unverhältnismäßig langen Probezeit unberührt.  

• Die unverhältnismäßige Dauer der Probezeit hat zur Folge, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis während der Probezeit nicht mit der verkürzten Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB beendet.  

Fazit: 

• In aller Regel darf die in einem befristeten Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit nicht kürzer sein als die zugrundeliegende Befristung. 

• Die unverhältnismäßig angesetzte Dauer einer Probezeit führt dazu, dass die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht anwendbar ist. Es gelten dann die im Übrigen vereinbarten bzw. gem. Gesetzes oder Tarifvertrags geltenden Kündigungsfristen. 

• Offen geblieben ist, in welchem Verhältnis denn nun genau die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur sonstigen Befristung stehen muss.  

• Ebenso hat das BAG dahinstehen lassen, ob die Arbeitsgerichte angesichts der bewusst unbestimmt gelassenen Ausgestaltung von § 15 Abs. 3 TzBfG überhaupt berechtigt sind, feste Bezugsgrößen zu bestimmen.  

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